法律分析：停工待岗后要求返岗怎么应诉？
招志南律师，广东佰仕杰律师事务所劳动纠纷律师团队的宗旨：受人之托，忠人之事，委托人的合法权益高于一切；我们的目标：实现委托人合法权益的最大化，使承办的每一个案件精品化。案件没有大小，时时刻刻，我们都在思考：如何最大限度地为委托人争取更多的合法权益！
以下招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：
1、制定合法合理的规章制度
1)包括规章制度制定程序的合法及内容的合法，以及及时向员工公示；
企业规章制度应该通过民主程序指定，并且及时向员工进行公示，公示方法包括让员工在规章制度上签字，或者组织员工进行现场学习并进行签到，企业应注意保存好规章制度已经对员工进行公示的证据，避免发生争议时员工主张对企业规章制度不知情。
2）劳动合同中或规章制度中明确规定员工一年内累计旷工X日以上或连续旷工X日以上的视为严重违反公司规章制度，可以解除劳动关系。
3）注意劳动合同和规章制度的合理性。虽然企业规章制度是用工自主性的体现，但是关于员工旷工达到严重违反公司规章制度的天数，要进行合理限制，一定要把握好“严重”的程度。
严重”标准需要明确化，不能为模棱两可的区间，否则实际操作主观性太强，难以操作及把控。
旷工行为普遍常见，且旷工可能存在连续性问题，在没有规章制度明确规定的情形下作为解除理由通常支持15日（地区间仍有差异），所以规章制度中企业需要结合实际情况将旷工计算周期明确（月、半年度或一年度内旷工情形等），期限内达到严重程度才行（严重程度一定要明确化，比如连续旷工7日、8日等），常见的旷工半日、一日等考虑劳动者突发情况归为“严重违反公司规章制度”仍会被认为缺少合理性，但可以将条款设置为一定期间内累计旷工多少日，比如半年内累计旷工5日以上视为严重违反规章制度。
2、保留员工确实严重违反规章制度的证据
主张员工旷工已经达到严重违反规章制度条件的，应当保留有效的考勤记录，证明员工确实存在旷工情形。
3、发放限期返岗通知或解除通知
若员工出现旷工的情形，企业应在第一时间了解情况，向员工发送限期返岗通知，一方面在程序上具有必要性，另一方面可以确认员工是否有来不及请假的特殊原因。若员工仍未返岗，达到可以解除的条件时及时向员工发送解除通知，通知建议采用EMS邮寄、微a信、短b信等方式同时发送。
4、切勿将“旷工多日”视为“劳动者自动离职”
劳动合同解除方式中并没有“自动离职”一说，在员工无故不来出勤后企业一定要及时给员工发送返岗通知书或解除通知，并及时依据规章制度对劳动关系进行解除，确保解除劳动关系的意思表示送达劳动者。避免出现劳动者无故不出勤后，因用人单位并未对劳动关系进行解除而导致被认定为劳动关系一直处于存续状态的风险。
劳动争议法律知识：站在企业运营的视角，与大家聊聊在企业经营中碰到不讲道理的员工时，如何处理？
一、庭前准备：
企业经营中，难免会碰到各种磕磕绊绊，有时候碰到员工离职时不愉快，自少不了要被人作闹一翻。就算碰到有员工因气不过，或不服公司的安排与协调闹到了劳动仲裁，也不要过于担心，这也不是经营中如何见不得人的事情。反到作为企业经营者经常与仲裁或劳动部门沟通下，了解当下国家的政策指向也是很高的企业常识。员工仲裁，最集中的焦点，就是诉讼企业非法解除劳动合同。当然，那些诉讼工资，社保的也都有发生，只是到社保的时候就又移交社保部门协调处理了。目前，国内各地区的劳动仲裁都案，都基本遵循着先由街道调节、尽量用人单位与劳动者先自行协调解决，协调不成，再进入到仲裁程序。就算到了仲裁，仲裁员也会尽量主张双方协调，当然明显伤害劳动者的行为，仲裁庭是一定支持劳动者的。
二、仲裁应诉
在应对仲裁的时候，还是有许多要注意细节的，有些是企业要事前准备的内容，有些是庭前准备的。
事前准备的内容：
1、劳动者因违反公司制度，无理由不上班，并以自身认为的不平等，诉讼公司非法解除劳动合同等现象，应该在现象出现时，第一时间用EMS发劳动者，通知限期到岗通知，若连续多少日仍不到岗，则会依公司制度解除劳动合同，然后办理相应手续。一般有了这个通知，基本就不怕对方诉讼非法解除合同了。
2、当然，公司在日常员工培训的时候也要注意，让所有人对严重违反公司纪律的线上清楚，并签字确认。
3、有了上述第二点，当员工确实可以做实严重违反公司劳动纪律的情况，可以正常按照公司制度处理，与劳动者解除劳动合同。
庭前注意细节：
1、诉讼应对书要准备好。
2、有各种录音数据也可以提前准备，并把关键内容整理成文字。
3、可以提前与仲裁员交流，以便让他了解案件事情，便于最后裁决。
4、做好2种预案，协调不成，或者对协调结果不同意的情况下，可以通过法院起诉的方式，继续往下进展。
广东佰仕杰律师事务所劳动纠纷律师团队擅长法律服务领域：
1、确认劳动关系纠纷；
2、未签劳动合同双倍工资纠纷；
3、集体劳动合同纠纷；
4、劳务派遣纠纷、非全日劳动合同纠纷
5、工资、加班工资、计件工资、补贴、津贴、提成、奖金等劳动报酬纠纷；
6、调岗、调薪、变动工作地点纠纷；
7、劳动合同签订、履行、变更、解除、终止纠纷，经济补偿金、经济赔偿金、代通知金纠纷；
8、除名、开除、辞退、辞职、离职纠纷；
9、竞业禁止纠纷、违约金纠纷、服务期纠纷；
10、企业与技术人员知识产权、保密纠纷；
11、因单位未缴或少缴社保等所引发的劳动纠纷；
12、职业病、工伤劳动争议；
13、劳动合同、劳动人事制度、劳动人事规范性文件的起草审核修改法律服务；
14、劳动人事法律培训；
15、担任用人单位劳动人事法律顾问；
16、企业与劳动人事相关的律师法律服务。

法律依据：《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》
（京人社劳字〔2020〕11号）明确规定，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。