看情况。《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与职工协商，未能就变更劳动合同达成协议的，企业提前三十日以书面形式通知职工本人，或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。依此规定许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是不完全正确的。所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或发生致使劳动合同全部或部分条件无法履行的其他情况，如企业迁移，被兼并，企业资产转移等，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。关于部门取消得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
应考虑以下几个方面来确认是否为客观情况发生重大变化：
1.重大变化是客观存在的，是订立合同时当事人不可预见的，且其出现是不可归责与双方当事人的，即当事人对于变化的产生不存在主观过错。如不可抗力、转产、合并或兼并、破产重组等。
2.重大变化是实际的变化，而不是形式上的变化。如异地搬迁、部门的合并。但实际工作岗位没有变化。
3.重大变化的程度导致劳动合同无法继续履行。如公司从生产企业转型为服务企业。
取消单方调岗是否可行？
律师回答
摘要：根据《劳动合同法》，部门取消所导致的岗位消失并不一定属于客观情况发生重大变化，企业可以解除劳动合同。客观情况是指不可抗力或致使劳动合同条件无法履行的其他情况。重大变化应是客观存在、不可预见且无主观过错的实际变化，且导致劳动合同无法继续履行。因此，部门取消的原因需要具体考虑，如企业合并、分立属于客观情况，而管理层单方决定取消部门则不属于客观情况。
延伸阅读
调岗政策的合理性及其对公司部门的影响研究
调岗政策的合理性及其对公司部门的影响是一个值得深入研究的话题。取消公司部门单方调岗是否合理，需要考虑多个因素。一方面，取消单方调岗可能会削弱员工的工作稳定性和职业发展机会，导致员工不满和流失；另一方面，公司可能有合理的业务需求和组织变革的考量，需要调整员工的岗位以适应新的业务模式。因此，需要权衡员工权益和公司利益之间的平衡。调岗政策的实施对公司部门的影响也是一个重要的研究方向。它可能对部门的运营效率、员工士气和团队合作产生积极或消极的影响。通过深入研究调岗政策的合理性和对公司部门的影响，可以为公司管理层提供决策参考，以确保调岗政策的科学性和有效性。
调岗政策的合理性及其对公司部门的影响是一个值得深入研究的话题。取消公司部门单方调岗是否合理，需要考虑多个因素。一方面，取消单方调岗可能会削弱员工的工作稳定性和职业发展机会，导致员工不满和流失；另一方面，公司可能有合理的业务需求和组织变革的考量，需要调整员工的岗位以适应新的业务模式。因此，需要权衡员工权益和公司利益之间的平衡。调岗政策的实施对公司部门的影响也是一个重要的研究方向。它可能对部门的运营效率、员工士气和团队合作产生积极或消极的影响。通过深入研究调岗政策的合理性和对公司部门的影响，可以为公司管理层提供决策参考，以确保调岗政策的科学性和有效性。
结语：根据《劳动合同法》规定，企业在面临客观情况发生重大变化时，可以解除劳动合同，但这种解除应符合法律的定义和要求。对于部门取消所导致的岗位消失，只有在符合客观情况的定义下才能解除合同。在确定是否为客观情况发生重大变化时，需要考虑变化的客观性、实质性以及对劳动合同履行的影响。同时，公司在实施调岗政策时，应权衡员工权益和公司利益，确保政策的合理性和对部门的积极影响。通过深入研究和科学决策，可以确保调岗政策的有效性和公司的长远发展。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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