劳动关系管理的内容：1.劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考察办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序。2.劳动岗位规范制定规则。3.劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。4.劳动安全卫生制度。5.劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则。6.其他制度。

劳动关系管理流程

劳动关系的管理流程包括招聘录用、试用期、签署合同、合同履行、合同解除/终止和争议解决等阶段。在实务中，存在许多企业在管理过程当中因处理不当而导致用工成本的增加。且由于国家法律规定日趋严谨、劳动者的维权意识日益增强及劳动争议解决成本大幅下降，我国劳动争议纠纷案件持续保持快速上升趋势。面对这一现状，企业唯有强化管理，才能得以规避风险。通过大数据案例检索，本人得出近三年劳动纠纷、人事争议数据如下：1、整体情况分析：从地域分布来看，当前劳动争议、人事争议案例主要集中在广东省、山东省、江苏省，分别占比20.71%、8.75%、6.83%。其中广东省的案件量最多，达到2318件。2、案由分布：劳动争议、人事争议当前最主要的案由是劳动争议类，有10054件，占一半以上，其次是人事争议类。3、行业分布：劳动争议、人事争议当前的行业分布主要集中在制造业，批发和零售业，租赁和商务服务业，房地产业，建筑业。4、程序分类：劳动争议、人事争议下当前的审理程序分布状况。一审案件有5181件，二审案件有3351件，再审案件有518件，执行案件有2037件。5、裁判结果（1）一审裁判结果：通过对一审裁判结果的分析，当前条件下全部/部分支持的有2594件，占比为50.07%；全部驳回的有1788件，占比为34.51%；驳回起诉的有404件，占比为7.80%。（2）二审裁判结果：通过对二审裁判结果的可视化分析可以看到，当前条件下维持原判的有2376件，占比为70.93%；改判的有524件，占比为15.64%；其他的有432件，占比为12.90%。通过以上大数据分析，可以得出企业的用工法律风险主要体现在以下几个方面：未及时签订书面劳动合同的风险。未及时足额支付劳动报酬的风险。协商解除劳动合同相关文件未处理完善的风险。违法解除劳动合同的风险。未制定合法有效的规章制度的风险。过失性解除流程工作处理不到位的风险。未正确处理员工年休假问题的风险。

劳动关系的特征

劳动关系的特征：(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。任何劳动者都不能与二个用人单位同时签订劳动合同、建立劳动关系；任何二个用人单位也不得同时与一个劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动关系具有排他性。至于现实社会中存在的灵活就业者，比如作家、自由撰稿人、小时工等，他们可以和不同的用人单位建立劳动关系。笔者认为灵活就业者在本质上并没有违背劳动关系排他性，因为灵活就业者在工作时间上是相互错开的，依然符合劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系的规范，只不过这“同一时间”更为灵活、更为具体而已。

雇佣关系与劳动关系的区别

雇佣关系与劳动关系是有区别的，主要区别如下：（1）受调整的法律不一样、解决纠纷的法律程序不一样。劳动关系发生的纠纷受《劳动法》的调整，有纠纷时要先仲裁再诉讼。而雇佣关系受民法调整，产生纠纷可直接向法院提起诉讼。（2）主体范围不同。劳动关系的当事人一方只能是自然人，而另一方必须是用人单位。而雇佣关系的主体范围非常广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。（3）提供劳动者与接受劳动的地位不同。劳动关系中的用人单位与劳动者为管理与被管理的关系。此外，劳动者不得同时与2个用人单位建立劳动用工关系。而在雇佣关系中，雇员仅在雇佣工作的范围内听取、接受雇主的指示，除此之外，雇员不受雇主的任何管理和约束，还可以先后为不同的雇主提供劳务。（4）享受的待遇不同。劳动关系中，劳动者有解除的经济补偿金、赔偿金，公司要缴纳社保等。而雇工则除了工资，无其他的福利待遇。

事实劳动关系是否属于劳动关系

事实劳动关系属于劳动关系。我国《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。事实劳动关系中劳动者为用人单位提供了劳动，自然也属于劳动关系。第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，事实劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

女职工劳动保护的内容

一、女职工劳动保护的含义1、保护女职工的劳动权利。2、保护女职工在生产劳动中的安全与健康。其基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。它是职工劳动保护工作的重要组成部分。二、女职工劳动保护的主要内容1、保护女职工的劳动权利。2、研究职业因素对女性生理机能的影响。3、安排女职工从事无害女性生理机能的工作。4、做好女性生理机能变化过程中的劳动保护，即“四期保护”（经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护）。