不需要。
1、合同未到期就辞职员工不需要承担违约金。在劳动合同中，只允许就劳动者进行专项培训服务期事项和禁业限制事项约定违约金，除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
2、根据《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
员工辞职未到期，是否需承担违约金？
律师回答
摘要：合同未到期员工不需支付违约金。根据劳动合同法，除专项培训和禁业限制外，雇主不得要求员工支付违约金。专项培训违约金不超过培训费用，雇主要求的违约金不得超过尚未履行的费用。劳动合同可约定保密事项和竞业限制，违反竞业限制需支付违约金。
延伸阅读
员工辞职期间是否可以豁免违约金？
在员工辞职期间，是否可以豁免违约金取决于具体的合同条款和雇佣协议。通常情况下，雇佣合同会规定员工在提前辞职时需支付违约金作为补偿，以弥补雇主因员工离职而可能遭受的损失。然而，如果合同中存在相关的豁免条款，员工可能有机会免除违约金的支付责任。这通常需要双方协商一致，并符合法律规定。因此，在员工辞职期间是否可以豁免违约金，需要仔细研究合同条款和法律规定，并在必要时寻求法律咨询来确定具体情况下的权益和责任。
在员工辞职期间，是否可以豁免违约金取决于具体的合同条款和雇佣协议。通常情况下，雇佣合同会规定员工在提前辞职时需支付违约金作为补偿，以弥补雇主因员工离职而可能遭受的损失。然而，如果合同中存在相关的豁免条款，员工可能有机会免除违约金的支付责任。这通常需要双方协商一致，并符合法律规定。因此，在员工辞职期间是否可以豁免违约金，需要仔细研究合同条款和法律规定，并在必要时寻求法律咨询来确定具体情况下的权益和责任。
结语：根据《劳动合同法》的相关规定，合同未到期就辞职的员工一般不需要承担违约金。根据劳动合同中的约定，只有在劳动者接受专项培训或存在禁业限制的情况下，才可以约定违约金。此外，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。对于保守商业秘密和知识产权相关事项的约定，雇主可以与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，按月给予劳动者经济补偿。然而，具体是否需要支付违约金取决于合同条款和法律规定，建议在必要时寻求法律咨询以确保权益和责任的明确。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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