根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,对于劳动争议纠纷案件,如果用人单位作出了开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬或计算劳动者工作年限等决定,而发生劳动争议,那么用人单位将负起举证责任。”用人单位对劳动者做出的除名决定是否有效，应当符合三个方面的法律要件，即用人单位做出除名决定的事实是否成立、依据是否合法及送达方式是否有效，否则除名决定不能成立并生效，双方的劳动关系继续存续。
除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强行解除劳动关系的行政处理措施。
《企业职工奖惩条例》第18条规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。
除名条件规定：
(1)职工经常旷工没有正当理由;
(2)经批评教育无效;
(3)达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。
辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。
违纪辞退的条件是：
1、职工犯有规定的违纪或错误行为;
2、经过教育或行政处分仍然无效;
3、尚不够开除或除名条件。
正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第二十六条、第二十七条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形应属于正常辞退职工的情况。
附：除名的情形是：
1.职工经常旷工要有正当理由;
2.经批评教育无效;
在计算旷工天数时要注意：达到规定的连续旷工时间超过15天，是要把旷工期间的节假日，休息日的天数扣除后进行计算。在累计旷工时间时要注意：1年以内累计旷工时间超过30天的计算，是应按自然年度进行计算。
另外，要注意除名是有时限规定的。《企业职工奖惩条例》第20条规定：审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。
除名不符合法律要件,劳动关系是否解除
律师回答
摘要：该规定明确了用人单位在劳动争议案件中负举证责任，并对用人单位做出除名决定的法律要件进行了规定。除名决定是否有效需要满足三个方面的法律要件，包括事实成立、依据合法及送达方式有效。若不符合这些要件，除名决定将不能成立并生效，双方的劳动关系将继续存续。这一规定有助于维护劳动关系的稳定，促进劳动争议的解决。
延伸阅读
旷工行为是企业中一个非常严重的问题，不仅会影响到职工的工资和福利，还可能对企业的正常运营造成影响。因此，在判断职工的旷工行为是否符合除名条件时，需要遵循一定的法律原则。
根据《劳动法》的规定，职工有下列情形之一的，企业可以依照本法规定解除劳动合同：
1. 严重违反用人单位的规章制度或者操作规程的；
2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
5. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
因此，企业在判断职工的旷工行为是否符合除名条件时，需要根据以上规定进行判断。如果职工的旷工行为属于上述规定之一，且给用人单位造成了重大损害，那么企业可以依照法律规定解除劳动合同。
此外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与职工协商一致解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位应当依照劳动合同法的规定，向职工支付经济补偿或者依照劳动合同法的规定支付赔偿金。
综上所述，企业在判断职工的旷工行为是否符合除名条件时，需要根据相关法律规定进行判断。如果职工的旷工行为属于严重违反用人单位的规章制度或者操作规程、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情形之一，且给用人单位造成了重大损害，那么企业可以依照法律规定解除劳动合同。
根据《劳动法》的规定，职工有下列情形之一的，企业可以依照本法规定解除劳动合同：
1. 严重违反用人单位的规章制度或者操作规程的；
2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
3. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
4. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
5. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
因此，企业在判断职工的旷工行为是否符合除名条件时，需要根据以上规定进行判断。如果职工的旷工行为属于上述规定之一，且给用人单位造成了重大损害，那么企业可以依照法律规定解除劳动合同。
此外，根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与职工协商一致解除劳动合同。在解除劳动合同时，用人单位应当依照劳动合同法的规定，向职工支付经济补偿或者依照劳动合同法的规定支付赔偿金。
综上所述，企业在判断职工的旷工行为是否符合除名条件时，需要根据相关法律规定进行判断。如果职工的旷工行为属于严重违反用人单位的规章制度或者操作规程、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情形之一，且给用人单位造成了重大损害，那么企业可以依照法律规定解除劳动合同。
结语：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,对于劳动争议纠纷案件,如果用人单位作出了开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬或计算劳动者工作年限等决定,而发生劳动争议,那么用人单位将负起举证责任。”用人单位对劳动者做出的除名决定是否有效，应当符合三个方面的法律要件，即用人单位做出除名决定的事实是否成立、依据是否合法及送达方式是否有效，否则除名决定不能成立并生效,双方的劳动关系继续存续。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十五条 【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
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