2010年7月19日,原告赖某(丙方)与被告钢管公司(甲方)、第三人成教学校(乙方)签订了一份名为《实习协议》的文件,规定了以下内容:
1. 甲方将为乙方提供学生实习基地,实习期限自签约之日起至2011年1月18日。
2. 甲方负责实习人员的岗前培训和考核管理,并准时发放工资。
3. 乙方需按时安排人员到岗实习,并协助甲方管理好实习工作。
4. 如果丙方擅自离职,则不会支付工资。
5. 丙方属于实习岗位,工资将按照招聘简章的规定支付。签约当日，原告进入被告公司从事轧机工作。被告招聘的工人与实习生实行同工同酬。原告每月工资800元，另发有其他补贴。2010年11月原告在工作时受伤，经仲裁后原告不服，起诉确认原、被告之间存在劳动关系。另查明，成教学校是为成人提供各类学历教育和技术培训的事业法人。2010年5月，其将原告登记在《报名册》上，但未对原告进行过培训，原告未在该校上课。学校未收取原告培训费，也未向原告颁发学生证和培训证书。
本案争议焦点是原告与被告是否成立劳动关系。笔者认为双方建立的是劳动关系。理由如下：
1.原告不属在校学生实习。在校学生实习是指高等教育院校尚未毕业的在校生，根据教学需要，由学校安排到机关或企事业单位参加社会实践以巩固课堂知识，是学校教学的延伸，一般不视为就业，实习生与单位不成立劳动关系。但本案原告并非成教学校的全日制在校生，该校未对原告进行培训，也未收取培训费、未颁发学生证和培训证书等，即原告不受成教学校的管理，其到被告公司“实习”并非学校对其教学培训的延伸。所以，原告不属于在校学生实习。
2.双方符合劳动关系的本质特征。首先，原告与被告符合法律规定的劳动主体资格；其次，原告在被告公司“实习”，接受被告的管理，遵守被告关于辞职等规章制度，形成管理与被管理的从属关系；再次，原告独立从事被告业务组成部分的轧机工作，被告按招聘工人的待遇向原告支付工资及补贴，双方形成有偿劳动。根据劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，原、被告之间完全符合劳动关系的本质特征。
3.《实习协议》不应成为认定劳动关系的障碍。用人单位为降低用工成本，规避法律义务，常采用类似签订实习协议的方式行招工之实。在此类案件事实认定上，应着重审查实习人员是否为未毕业的在校学生、实习是否为学校教学的组成部分、实习人员是否以学习技能为目的以及用人单位对实习人员考核管理、支付报酬情况等进行综合认定，而不应仅依据实习协议进行事实认定，以实现法律事实与客观事实的相统一，运用法律的评价与指引功能抵制用人单位的违法行为，保护劳动者的合法权益。
借用实习协议的劳动关系如何认定
律师回答
摘要：本文主要讲述了赖某与钢管公司、成教学校签订的《实习协议》引起的劳动纠纷。赖某在被告公司受伤后起诉确认原、被告之间存在劳动关系,但成教学校为成人提供各类学历教育和技术培训的事业法人,原告在该公司实习但未接受培训,也未在该校上课。根据分析,原告不属于在校学生实习,双方符合劳动关系的本质特征,且《实习协议》不应成为认定劳动关系的障碍。因此,原告与被告之间成立劳动关系。
延伸阅读
实习协议的法律效力如何认定一直是成教学校与学生之间争议的焦点。根据我国《教育法》的相关规定，实习协议属于教育合同的一种，具有法律效力。然而，在实际操作中，由于实习协议涉及到的责任主体、实习内容、工作时间、薪酬待遇等方面较为复杂，因此需要结合具体情况进行判断。
首先，实习协议应具备明确的内容和条款，以保证双方权益。其次，实习协议应具备法律效力，包括合同的成立、履行和解除等方面。在此基础上，对于实习协议的法律效力，需要结合具体情况进行分析。
如果成教学校与学生在实习协议中约定了明确的实习内容、时间、地点、薪酬等，并经过双方签字盖章，那么该实习协议就具有法律效力。此外，实习协议中还应包括学生在实习期间的相关权利和义务，以及实习过程中可能出现的问题及解决方法等。
然而，如果实习协议中的内容不明确或者与法律法规相抵触，那么该实习协议就可能被视为无效。此外，如果成教学校与学生之间的实习协议存在恶意串通、损害学生利益等行为，也可能会导致实习协议的无效。
因此，针对实习协议的法律效力问题，需要根据具体情况进行判断。如果实习协议中的内容明确、合法，且双方签字盖章，那么该实习协议就具有法律效力。否则，需要结合具体情况进行分析，以判断实习协议是否符合法律规定。
首先，实习协议应具备明确的内容和条款，以保证双方权益。其次，实习协议应具备法律效力，包括合同的成立、履行和解除等方面。在此基础上，对于实习协议的法律效力，需要结合具体情况进行分析。
如果成教学校与学生在实习协议中约定了明确的实习内容、时间、地点、薪酬等，并经过双方签字盖章，那么该实习协议就具有法律效力。此外，实习协议中还应包括学生在实习期间的相关权利和义务，以及实习过程中可能出现的问题及解决方法等。
然而，如果实习协议中的内容不明确或者与法律法规相抵触，那么该实习协议就可能被视为无效。此外，如果成教学校与学生之间的实习协议存在恶意串通、损害学生利益等行为，也可能会导致实习协议的无效。
因此，针对实习协议的法律效力问题，需要根据具体情况进行判断。如果实习协议中的内容明确、合法，且双方签字盖章，那么该实习协议就具有法律效力。否则，需要结合具体情况进行分析，以判断实习协议是否符合法律规定。
结语：根据上述内容，可以得出结论：原告与被告之间存在劳动关系。双方符合法律规定的劳动主体资格，原告在被告公司实习并接受被告的管理，形成管理与被管理的从属关系，且原告独立从事被告业务组成部分的轧机工作，被告按招聘工人的待遇向原告支付工资及补贴，双方形成有偿劳动。同时，《实习协议》不应成为认定劳动关系的障碍。因此，原告与被告之间存在劳动关系。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第三节 非全日制用工 第七十二条 【非全日制用工的劳动报酬】非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十一条 【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十八条 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十一条 【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十八条 【劳动合同无效后劳动报酬的支付】劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
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