如果因单位的原因安排劳动者待岗，则劳动者不上班不算旷工。且在一个工资支付周期内，用人单位仍然要向劳动者照常支付工资。但如果劳动者因个人原因擅自待岗不上班，则算旷工，单位可按照其依法制定的规章制度来给予劳动者一定的处罚。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《工资支付暂行规定》第十二条
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
公司搬迁员工不待岗不干活，算旷工吗
律师回答
摘要：单位安排劳动者待岗不算旷工，仍需支付工资；个人原因待岗算旷工，可依规章制度处罚。依据《劳动法》第四条，单位应建立规章制度保障劳动权益。《工资支付规定》第十二条规定，非劳动者原因造成单位停工，一个工资支付周期内仍需支付工资；超过一个周期，提供正常劳动应不低于最低工资标准，未提供正常劳动按规定处理。
延伸阅读
公司搬迁后员工不待岗不干活，应该采取哪些措施？
公司搬迁后员工不待岗、不干活是一种严重的工作纪律问题，需要采取一系列措施来解决。首先，应该加强沟通和培训，向员工明确搬迁后的工作职责和期望。其次，建立严格的考勤制度，确保员工按时上班并履行工作职责。同时，建立奖惩机制，对于不待岗、不干活的员工进行纪律处罚，以激励员工遵守规定。此外，可以提供适当的福利和奖励，激发员工的工作积极性和归属感。最重要的是，领导层要树立榜样，以身作则，树立良好的工作文化和价值观，从而促使员工更加积极地参与工作。通过这些措施的综合运用，可以有效解决公司搬迁后员工不待岗、不干活的问题。
公司搬迁后员工不待岗、不干活是一种严重的工作纪律问题，需要采取一系列措施来解决。首先，应该加强沟通和培训，向员工明确搬迁后的工作职责和期望。其次，建立严格的考勤制度，确保员工按时上班并履行工作职责。同时，建立奖惩机制，对于不待岗、不干活的员工进行纪律处罚，以激励员工遵守规定。此外，可以提供适当的福利和奖励，激发员工的工作积极性和归属感。最重要的是，领导层要树立榜样，以身作则，树立良好的工作文化和价值观，从而促使员工更加积极地参与工作。通过这些措施的综合运用，可以有效解决公司搬迁后员工不待岗、不干活的问题。
结语：根据《中华人民共和国劳动法》第四条和《工资支付暂行规定》第十二条，单位因原因安排劳动者待岗，劳动者不上班不算旷工，且仍应照常支付工资；而劳动者个人原因擅自待岗不上班，则算旷工，单位可按规章制度给予处罚。对于公司搬迁后员工不待岗、不干活等工作纪律问题，应加强沟通、建立考勤制度、建立奖惩机制、提供适当福利和奖励，并树立榜样，以解决问题。通过综合运用这些措施，可以有效解决该问题。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十九条 【不出具解除、终止书面证明的法律责任】用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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