公司裁员，一般都是不裁残疾人的。尤其是因工伤导致残疾的，法律规定是不能裁的。国有企业裁员，可以裁减残疾人。法律对企业裁员，本单位因工致残的人员除外，并无对残疾人特殊优待的规定，国有企业经济性裁员中，可以按照法律规定的程序，裁减残疾人。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
残疾人可以辞退吗
律师回答
摘要：国有企业在经济性裁员时，可以按照法律规定的程序裁减残疾人，尽管《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定了裁员的情形，但对残疾人并没有特殊优待的规定。
延伸阅读
保障残疾人权益：辞退与合理适应的平衡探讨
在保障残疾人权益的背景下，辞退与合理适应之间的平衡成为一个重要的讨论议题。残疾人享有平等就业和工作环境的权利，但在某些情况下，雇主可能面临决定是否辞退残疾员工的困境。在这种情况下，需要考虑多方面的因素，如工作能力、合理适应措施的可行性以及雇主的合法权益等。
辞退残疾人员工应该是最后的选择，只有在无法提供合理适应措施或残疾人员工无法胜任工作的情况下才可考虑。合理适应措施包括但不限于工作环境的调整、辅助工具的提供以及培训机会的提供等，以确保残疾员工能够充分发挥自己的能力。
同时，法律和政策也起到重要的作用，保护残疾人员工的权益。许多国家都有相关的法律规定，禁止雇主因残疾而辞退员工，并要求雇主提供合理适应措施。这些法律的目的是确保残疾人员工能够平等地参与工作，并享有与其他员工相同的权益和机会。
因此，辞退残疾人员工应该是最后的选择，必须在充分考虑合理适应措施和法律规定的基础上进行。通过平衡雇主的合法权益和残疾人员工的权益，我们可以为残疾人创造一个包容、平等的工作环境，实现他们的自我发展和社会融入。
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辞退残疾人员工应该是最后的选择，只有在无法提供合理适应措施或残疾人员工无法胜任工作的情况下才可考虑。合理适应措施包括但不限于工作环境的调整、辅助工具的提供以及培训机会的提供等，以确保残疾员工能够充分发挥自己的能力。
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因此，辞退残疾人员工应该是最后的选择，必须在充分考虑合理适应措施和法律规定的基础上进行。通过平衡雇主的合法权益和残疾人员工的权益，我们可以为残疾人创造一个包容、平等的工作环境，实现他们的自我发展和社会融入。
结语：保障残疾人员工权益是一项重要任务。在裁员过程中，应特别关注因工致残的员工，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，企业应提前向工会或全体职工说明情况，并听取他们的意见。尽管国有企业在经济性裁员中可以裁减残疾人，但我们应该坚持最后选择辞退残疾员工，并优先考虑提供合理适应措施，确保他们能够充分发挥自己的能力。法律和政策的保护也起到重要作用，为残疾人员工提供平等的工作环境和机会。通过平衡各方利益，我们可以共同努力，为残疾人员工创造一个包容、平等的工作环境，实现他们的自我发展和社会融入。
法律依据
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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