我要离职公司要求我赔偿培训费，若是用人单位提供培训并双方签订协议，约定了服务期的，是属于合理的。劳动者在违约时应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
应届生离职公司要求赔偿培训费招聘费，合理吗？
律师回答
摘要：员工离职需赔偿培训费，根据《劳动合同法》第22条，若用人单位提供专项培训并约定服务期，劳动者违约应支付违约金，但不得超过培训费用。用人单位要求的违约金不得超过尚未履行的部分所应分摊的培训费用。约定服务期不影响劳动报酬的正常调整。
延伸阅读
应届生离职后公司要求赔偿培训费和招聘费是否合理？就业保障与法律规定的权益之间的平衡问题
在讨论应届生离职后公司要求赔偿培训费和招聘费是否合理的问题时，需要考虑就业保障和法律规定之间的权益平衡。一方面，公司投入了培训和招聘费用，应届生离职可能导致公司的经济损失，因此要求赔偿似乎具有一定合理性。另一方面，应届生离职是个人权利的行使，法律也规定了劳动者的权益保护。因此，我们需要综合考虑双方的利益，寻求一个平衡点。可以考虑制定合理的离职赔偿政策，明确培训费和招聘费的计算方式，并结合员工的工作期限和培训效果等因素来确定赔偿金额，以确保双方的权益得到合理的保护。
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结语：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位提供专项培训并与劳动者签订协议约定服务期是合理的。劳动者违反服务期约定时，应支付违约金，但不得超过用人单位提供的培训费用。在讨论离职赔偿问题时，需要平衡公司的经济损失和劳动者的权益保护。制定合理的离职赔偿政策，考虑工作期限和培训效果等因素，以保护双方的权益。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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裁减人员时，应当优先留用下列人员：
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用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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