一、公司给员工降薪迫使员工离职该怎么处理
1、公司给员工降薪迫使员工离职，劳动者应当先与用人单位协商或者向调解组织申请调解;协商或者调解不成的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2、法律依据：《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
二、被迫停薪留职怎么赔偿
1、被迫停薪留职的赔偿是，如果员工拒绝被迫的停薪留职，公司因此而辞退员工的，员工在公司工作每满一年的，可获得一个月工资的赔偿;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，可获得半个月的工资。
2、停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇;因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。
公司降薪逼员工离职，如何应对？
律师回答
摘要：公司降薪迫使员工离职的处理方法：员工应先与公司协商或向调解组织申请调解，若协商或调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿。法律依据是《劳动争议调解仲裁法》。被迫停薪留职的赔偿：员工拒绝停薪留职被辞退时，每满一年工作可获得一个月工资赔偿，不满一年按一年计算，不满六个月可获得半个月工资。停薪留职期间不享受升级、津贴、补贴和劳保福利，若基本丧失劳动能力可按退职办法处理。
延伸阅读
应对公司降薪措施：保留员工的有效策略
面对公司降薪措施，保留员工的有效策略包括以下几点。首先，建立积极的沟通机制，与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和目的，并听取员工的意见和建议。其次，提供其他福利或奖励措施，以弥补薪资下降的影响，例如灵活的工作时间安排、额外的培训机会或职业发展计划等。此外，公司可以考虑提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以增加员工的福利感。另外，重视员工的工作环境和工作氛围，创造积极的工作氛围和团队合作精神，增强员工对公司的归属感和忠诚度。最后，公司应该积极关注员工的职业发展，并提供晋升机会和培训计划，让员工感受到公司对他们的重视和支持。通过以上策略的综合运用，可以有效地保留员工，减少员工离职率，为公司的长期发展打下坚实的基础。
面对公司降薪措施，保留员工的有效策略包括以下几点。首先，建立积极的沟通机制，与员工进行充分沟通，解释降薪的原因和目的，并听取员工的意见和建议。其次，提供其他福利或奖励措施，以弥补薪资下降的影响，例如灵活的工作时间安排、额外的培训机会或职业发展计划等。此外，公司可以考虑提供更多的福利待遇，如健康保险、带薪休假等，以增加员工的福利感。另外，重视员工的工作环境和工作氛围，创造积极的工作氛围和团队合作精神，增强员工对公司的归属感和忠诚度。最后，公司应该积极关注员工的职业发展，并提供晋升机会和培训计划，让员工感受到公司对他们的重视和支持。通过以上策略的综合运用，可以有效地保留员工，减少员工离职率，为公司的长期发展打下坚实的基础。
结语：在面对公司给员工降薪迫使离职的情况下，劳动者应首先与用人单位协商或向调解组织申请调解。如果协商或调解不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿。如果对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。被迫停薪留职的赔偿应根据员工在公司工作的年限来计算，同时停薪留职期间员工的待遇和福利也会有所调整。面对公司降薪措施，保留员工的策略包括积极沟通、提供其他福利或奖励措施、关注员工职业发展等。这些措施可以帮助公司有效保留员工，为公司的长期发展奠定基础。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
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