劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。劳动仲裁不一定要去被告公司注册地点，也可以去劳动合同履行地。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
提到离职oa流程，办理离职手续可以进行劳动仲裁吗？
律师回答
摘要：劳动争议仲裁的主旨是解决劳动争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，适用于各种劳动争议，包括劳动关系确认、劳动合同履行、辞退、工作时间等。劳动争议可以在劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。
延伸阅读
劳动仲裁程序：在离职OA流程中如何适用？
劳动仲裁程序是在离职OA流程中的一种解决劳动纠纷的方式。当员工办理离职手续时，如果发生劳动纠纷，可以选择进行劳动仲裁。在离职OA流程中，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，提交相关证据和材料，并参与仲裁听证会。仲裁委员会将根据劳动法律法规和相关证据，作出公正的仲裁决定。劳动仲裁程序可以为员工提供一种快速、有效、公正的解决劳动纠纷的途径，保护员工的合法权益。在离职OA流程中，适用劳动仲裁程序可以为员工提供法律保障和维权渠道。
劳动仲裁程序是在离职OA流程中的一种解决劳动纠纷的方式。当员工办理离职手续时，如果发生劳动纠纷，可以选择进行劳动仲裁。在离职OA流程中，员工可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，提交相关证据和材料，并参与仲裁听证会。仲裁委员会将根据劳动法律法规和相关证据，作出公正的仲裁决定。劳动仲裁程序可以为员工提供一种快速、有效、公正的解决劳动纠纷的途径，保护员工的合法权益。在离职OA流程中，适用劳动仲裁程序可以为员工提供法律保障和维权渠道。
结语：劳动仲裁是一种解决劳动争议的重要途径，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁委员会负责处理各类劳动纠纷。根据劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖劳动争议，申请仲裁的时效期间为一年。在离职OA流程中，劳动仲裁程序为员工提供了一种公正、迅速解决纠纷的方式，保护员工的权益。劳动仲裁是维护劳动者合法权益的重要保障。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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