法律分析：一、钉钉请假一直审批中算旷工么。
一审法院认为：
当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于是否构成违法解除，被告以原告未上班且未履行请假手续，连续旷工超过三天为由，解除劳动合同。首先，就违纪事实，原告自2017年7月10日起未上班，原告虽主张其已向被告请病假，聊天记录显示原告虽向被告提出请假，但未明确请假期限，且在被告工作人员多次告知在考勤系统内履行请假手续，原告均并未履行请假手续，此外原告提供的病假证明与其缺勤时间并未吻合，故一审法院认定原告旷工的违纪属实。其次，就解除依据，双方签订的劳动合同及被告的员工手册中均明确规定旷工三天以上可以解除劳动合同，故被告据此解除与原告的劳动合同，依据充分，且原告的旷工行为亦严重违反劳动纪律。再次，就解除程序，被告向原告发出解聘通知前仍联系原告，给予原告申辩机会，原告未回应，被告通过邮寄方式向原告送达解聘通知书，邮寄的地址及电话与原告劳动合同的居住地址及当前使用的联系电话均一致，而原告在快递站点代收后知晓该快递，未及时取件的原因并非被告原因，被告已尽到通知义务。此外，被告在诉讼前已就解除事宜告知街道工会联合会，已履行告知工会的程序性义务。被告解除与原告的劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，并履行法定程序，系合法解除。
二审法院认为：
双方签订的劳动合同及员工手册中均明确规定旷工三天以上可以解除劳动合同。劳动者于2017年6月29日调任为人事部行政助理，其对公司规章制度理应知晓并遵守。人事部经理多次通过微信要求岳雯雯在钉钉（考勤软件）上进行申请并审批，并告知如钉钉上不申请请假，后面按照公司制度算旷工。然而劳动者作为人事部行政助理，仍然未在钉钉上办理请假手续。劳动者自2017年7月10日起未至瑞科德能公司上班。劳动者提交的病假证明单显示，病假时间自2017年7月27日开始，显然劳动者所提供的病假证明与其缺勤时间并不吻合，因此一审法院认定劳动者旷工的违纪属实，并无不当。被上诉人按照劳动合同上所填地址及电话以邮寄方式向劳动者送达解聘通知书，被上诉人已尽到通知义务，且就解除事宜已履行告知工会的程序性义务。因此，被上诉人解除劳动合同，有相应的事实和规章制度依据，并履行法定程序，系合法解除。
律师说法：
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被526篇案例引用
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
本案用人单位使用上述第二点劳动者严重违反用人单位规章制度予以解除与劳动合同关系。用人单位解除劳动关系的要点分为以下几点：
1、用人单位与劳动者的劳动合同及规章制度对旷工都有相同规定；
2、规章制度符合民主程序制定，全体员工公示，且不违反法律、行政法规的规定；
3、用人单位及时寄送解除劳动关系通知书，并在一审开庭前履行向工会告知义务；
4、用人单位通过钉钉打卡及进行请假手续，用人单位多次要求劳动者履行请假手续，并告知员工不请假则构成旷工可能解除劳动关系；
5、用人单位寄送解除通知书的电话和地址与劳动合同书上劳动者的电话及地址相一致。
因为用人单位的做法符合上述程序，所以解除劳动合同合法，而劳动者的问题在于，当用人单位要求其履行请假手续，却没有履行请假手续，所以不管是劳动者还是用人单位都应符合法律行事并及时沟通处理纠纷。
法律依据：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被526篇案例引用
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
