辞职不需要支付违约金，劳动合同法中规定需要向单位支付违约金的只有两种情形：
1、劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
2、劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
法律客观：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
劳动合同期限已满，提前辞职是否需要支付违约金？
律师回答
摘要：辞职不需支付违约金，劳动合同法规定仅有两种情况下需要支付违约金：违反服务期约定和违反竞业限制约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条和第二十三条，用人单位提供专项培训并约定服务期的，违约需支付违约金；同时，用人单位与劳动者约定竞业限制并约定经济补偿的，违约也需支付违约金。
延伸阅读
劳动合同期限已满，提前辞职是否需要支付违约金？ - 提前解除劳动合同是否需要支付违约金的法律规定和解释
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限已满后，如果员工提前辞职，是否需要支付违约金取决于具体的合同条款和双方的协商一致。一般情况下，如果劳动合同中明确约定了提前解除合同需要支付违约金的金额和条件，员工在提前辞职时可能需要承担相应的违约责任。然而，如果劳动合同没有明确约定违约金的支付，或者约定的条款存在不合法性，那么员工在提前解除合同时通常不需要支付违约金。因此，员工在提前辞职前应仔细阅读劳动合同的条款，并在有疑问时咨询专业的法律意见，以确保自己的权益得到保护。同时，雇主在约定违约金时也应遵守相关的法律法规，确保合同条款的合法性和合理性。总之，具体情况需要根据劳动合同的具体条款和相关法律法规进行判断和解释。
根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限已满后，如果员工提前辞职，是否需要支付违约金取决于具体的合同条款和双方的协商一致。一般情况下，如果劳动合同中明确约定了提前解除合同需要支付违约金的金额和条件，员工在提前辞职时可能需要承担相应的违约责任。然而，如果劳动合同没有明确约定违约金的支付，或者约定的条款存在不合法性，那么员工在提前解除合同时通常不需要支付违约金。因此，员工在提前辞职前应仔细阅读劳动合同的条款，并在有疑问时咨询专业的法律意见，以确保自己的权益得到保护。同时，雇主在约定违约金时也应遵守相关的法律法规，确保合同条款的合法性和合理性。总之，具体情况需要根据劳动合同的具体条款和相关法律法规进行判断和解释。
结语：根据劳动合同法的规定，辞职不需要支付违约金，除非劳动者违反了服务期约定或竞业限制约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条和第二十三条，劳动者违反服务期约定或竞业限制约定时，应按约定向用人单位支付违约金。因此，在提前解除劳动合同时，员工需要仔细阅读合同条款，并咨询专业法律意见，以确保自己的权益得到保护。同时，雇主在约定违约金时也应遵守相关法律法规，确保合同条款的合法性和合理性。根据具体情况，需要根据劳动合同的条款和法律法规进行判断和解释。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
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中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
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（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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