员工可被解约。
公司方面的做法并无不当，《劳动法》第26条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。《劳动合同法》第14条也有相应规定。只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了“客观情况发生重大变化”事由，用人单位便可以与劳动者协商变更原有劳动合同，如果不能达成一致，用人单位则可以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳动合同。
公司搬迁员工不愿去，合同是否有效？
律师回答
摘要：员工可被解约，根据《劳动法》第26条和《劳动合同法》第14条，只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了“客观情况发生重大变化”事由，用人单位可以与劳动者协商变更原有劳动合同，如果不能达成一致，用人单位可以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，单方解除劳动合同。
延伸阅读
员工拒绝公司搬迁，对合同是否产生影响？
员工拒绝公司搬迁可能对合同产生影响。首先，合同通常约定了员工的工作地点，如果员工拒绝搬迁，可能违反了合同的约定。然而，具体影响取决于合同条款和适用的法律。如果合同没有明确规定搬迁问题，或者搬迁被认为是不合理的，员工可能有权拒绝搬迁而不违反合同。此外，一些法律体系可能要求雇主提供充分的通知和合理的解雇程序，以保护员工权益。因此，如果员工拒绝搬迁，雇主应该仔细研究合同条款、适用法律和相关法规，以确定合同是否受到影响，并采取适当的法律措施。
员工拒绝公司搬迁可能对合同产生影响。首先，合同通常约定了员工的工作地点，如果员工拒绝搬迁，可能违反了合同的约定。然而，具体影响取决于合同条款和适用的法律。如果合同没有明确规定搬迁问题，或者搬迁被认为是不合理的，员工可能有权拒绝搬迁而不违反合同。此外，一些法律体系可能要求雇主提供充分的通知和合理的解雇程序，以保护员工权益。因此，如果员工拒绝搬迁，雇主应该仔细研究合同条款、适用法律和相关法规，以确定合同是否受到影响，并采取适当的法律措施。
结语：根据以上情况，公司方面的解约做法并无不当。根据《劳动法》第26条和《劳动合同法》第14条的规定，只要与签订劳动合同时的实际情况相比，出现了客观情况发生重大变化事由，用人单位可以与劳动者协商变更原有劳动合同，如无法达成一致，用人单位可以在提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，单方解除劳动合同。对于员工拒绝公司搬迁的情况，具体影响取决于合同条款和适用的法律。雇主应仔细研究合同条款、适用法律和相关法规，并采取适当的法律措施。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章劳动合同的解除和终止第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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