正常满足以下条件之一的，是应当签订无固定期限劳动合同：
1、连续工作满十年；
2、连续订立两次固定期限劳动合同的；3距离退休不足十年的；
4、没有签订书面合同满一年的。”其用人单位不愿签无固定期限劳动法合同，也不能勉强，因为劳动合同是劳动者和用人单位双方协商一致才能签订，这是劳动者的权利。但是无固定期限劳动合同对于劳动者来说是有一定保障的，一般都是企业不愿意与劳动者签订，极少数是劳动者不愿意与企业签订。
我已签过3次固定期限劳动合同，公司不签无固定期限劳动合同怎么办
律师回答
摘要：无固定期限劳动合同对于劳动者来说是一种保障，但用人单位不能强制签订。根据劳动法，满足特定条件的劳动者应当签订无固定期限劳动合同，包括连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同、距离退休不足十年、没有签订书面合同满一年。虽然用人单位不愿意签订，但劳动合同需要双方协商一致才能成立。
延伸阅读
固定期限劳动合同到期后，如何与公司协商签署无固定期限劳动合同？
在固定期限劳动合同到期后，与公司协商签署无固定期限劳动合同可以采取以下步骤。首先，与雇主约定一个面谈时间，明确表达您希望签署无固定期限劳动合同的意愿。其次，在面谈中，阐述您的工作表现和对公司的贡献，以及为什么您认为签署无固定期限劳动合同对双方都有好处。第三，提供相关法律条款和规定的解释，说明无固定期限劳动合同的优势和合法性。最后，与雇主协商制定一份新的劳动合同，确保其中包含双方的权益和责任。在协商过程中，保持沟通和谈判的良好态度，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
在固定期限劳动合同到期后，与公司协商签署无固定期限劳动合同可以采取以下步骤。首先，与雇主约定一个面谈时间，明确表达您希望签署无固定期限劳动合同的意愿。其次，在面谈中，阐述您的工作表现和对公司的贡献，以及为什么您认为签署无固定期限劳动合同对双方都有好处。第三，提供相关法律条款和规定的解释，说明无固定期限劳动合同的优势和合法性。最后，与雇主协商制定一份新的劳动合同，确保其中包含双方的权益和责任。在协商过程中，保持沟通和谈判的良好态度，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。
结语：签订无固定期限劳动合同对劳动者来说是一种保障，但与用人单位的协商是必要的。在与公司协商签署无固定期限劳动合同时，可以通过面谈表达意愿，阐述工作表现和对公司的贡献，并提供相关法律条款解释优势和合法性。最终，与雇主协商制定一份新合同，确保双方权益和责任。沟通和谈判是关键，寻求双方都能接受的解决方案。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第七章 法律责任 第八十二条 【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第五十条 【劳动合同解除或者终止后双方的义务】用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第二十六条 【劳动合同的无效】下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
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