如果用人单位想要以不胜任为由解雇其员工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段评估和改善员工的工作表现。用人单位在这方面如果绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或明白绩效考核具备的法律意义，不要仅仅为了考核结果而进行考核。二、入职环节怎么做 可以跟员任务目标可完成，不可天方夜谭；● 任务目标要与岗位职责是相关的；● 任务目标要跟薪酬水平匹配，不能相差甚远等等。2、绩效考核目标客观且可量化。如果绩效考核目标客观上实在不可量化，可以尽可能使之在主观上可以量化或者是行为化。3、绩效考核期间要公正合理。就拿时间来说，可选择一段时间内的工作表现来作为判断依据，过短不能很好的确定员工表现，过长会给公司造成不必要的损失。一般来说考核时间3个月比较合适。4、注意收集员工工作的相关材料。比如与领导之间沟通邮件、工作失误的相关证据；员工提交的相关工作改进计划等。5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。在实际操作中，绩效考核结果很难被司法机关采用，主要是因为缺乏员工确认证明。如果员工拒绝在绩效考核结果上签字确认，可以采用公告的模式通知员工，通知相关员工有异议在三个工作日之类提交申辩，逾期不提交的则视为对考核结果的确认。风险提示：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

债权人代位权制度如何适用？

关于债权人代位权制度如何适用，需要具备以下几点：1、债权人对债务人的债权合法、确定，且必须已届清偿期。2、债务人怠于行使其到期债权。3、债务人怠于行使权利的行为已经对债权人造成损害。4、债务人的债权不是专属于债务人自身的债权。债务人对于第三人的权利，为债权人代位权的标的。债权人的代位权属于涉及第三人之权的权利，若债务人享有的权利与第三人无涉，自不得成为债权人代位权的行使对象。风险提示：代位权的行使主体是债权人。债务人的各个债权人在符合法定的条件下都有权行使代位权，但是如果其中一个债权人已经就某项债权行使了代位权，并且债务人对第三人的债权已被行使完毕，则其他债权人就不能就该项权利再对债务人的债务人行使代位权。

企业如何防范竞业禁止制度的风险？

1、签订竞业禁止劳动合同在劳动合同中约定竞业禁止条款一般应当包括竞业禁止的具体范围、竞业禁止的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。2、完善竞业禁止条款一般来说，年经济补偿金不得低于该劳动者离开单位前12个月从该企业获得的报酬总额的三分之一。企业未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。竞业禁止条款的内容往往包括：(1)在职期间不得在竞争企业兼职甚至任职;(2)在职期间不得自行组织公司与雇主竞争;(3)在职期间不得抢夺雇主客户;(4)不得引诱其他雇员离职;(5)离职后的特定时间或在特定的地区内，离职者不得开展与原雇主竞争的业务或受雇于竞争公司。竞业限制的期限由当事人约定，一般最长不得超过3年。当事人约定竞业限制的，不得再约定解除劳动合同的提前通知期。3、健全离职员工的交接制度如果离职员工掌握了一定的商业秘密，企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件的措施。文件手续内容包括以下几点：(1)工作材料、工作内容交接的确认;(2)离职薪资结算的确认;(3)离职时双方签订的协议文书;(4)依具体情况需离职员工签署的其他文件手续。4、建立公司高层竞业禁止制度董事、高级管理人员，未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。风险提示：在订立竞业禁止条款时应注意以下几点：(1)竞业禁止条款既可以在劳动聘用合同中约定，也可以在知识产权归属协议或技术保密协议中约定;(2)凡是有竞业限制约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费，且严格执行有关科技人员的政策。否则，竞业限制条款自行终止;(3)与竞业限制内容相关的技术秘密如已为公众所知悉或已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具实用性，竞业限制条款自行终止。

企业规章制度的风险如何防范？

一部完整规的企业劳动规章制度应符合两个基本条件：一是内容合法，即符合法律、法规，公平，不具有欺诈、胁迫或乘人之危等内容;二是程序民主，即企业劳动规章制度的制定应通过职工大会或职工代表大会讨论通过。为实现上述目的，企业制定劳动规章制度应坚持以下原则：1、依法制定，合法规范；2、有的放矢，防患于未然；企业合法制定的厂规、厂纪或规章制度在法律上应视为劳动合同的附件。企业制定的规章制度只要不违反法律法规的限制性规定，劳动者有服从的义务。作为强行性规章，企业应主要针对那些比较重要也容易起纠纷的事项制定。企业要依法制定相应规章制度，并在员工的劳动合同中增加遵守这些规章制度的额外条款，这些强制性条款合并在一起，就会成为制约员工的有效制度。3、及时修订，注重实效；4、加强检查，消除隐患；5、改变观念，以人为本；6、设定义务，有效约束。根据法律规定，处罚是限制剥夺公民基本权益的行为。公民的基本权益一般是由法律规定，所以只能由法律来限制或剥夺。企业劳动规章的制订，就更不能超越法律、法规规定的范围，只能在规定的范围内，结合企业实际情况，将其具体化，使之具有可操作性。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时应当与工会会职工代表大会进行讨论协商。

哪些安全管理人员需要考核？

需要进行安全管理考核的人员包括：1、生产经营单位的主要负责人；2、负责安全生产管理的人员；3、危险物品的生产、经营、储存、装卸单位以及矿山、金属冶炼、建筑施工、运输单位的主要负责人和安全生产管理人员。考核应当由主管的负有安全生产监督管理职责的部门对其安全生产知识和管理能力考核合格。考核不收费。危险物品的生产、储存、装卸单位以及矿山、金属冶炼单位应当有注册安全工程师从事安全生产管理工作。鼓励其他生产经营单位聘用注册安全工程师从事安全生产管理工作。注册安全工程师按专业分类管理，具体办法由国务院人力资源和社会保障部门、国务院应急管理部门会同国务院有关部门制定。风险提示：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。

企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同需做好哪些工作？

企业以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同需做好以下工作：第一，要审查规章制度的内容是否符合法律规定；第二，要审查规章制度是否经过职工代表大会、职工大会或其他民主形式表决通过；第三，要明确规章制度是否依法公示；第四，要审查在规章制度里是否对严重违纪做出界定；第五，要获得员工严重违纪的证据。风险提示：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。