法律分析：一、同工不同酬怎么办
1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
2、因此，如果遇到同工不同酬的情况时，可以申请劳动仲裁，以此来维护自己的合法权益。
二、同工不同酬是怎样的
1、同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多私营企业，对各自的工资没有公开化，那就会出现做同一样工作，在不同时期进来的人工作差别较大。即使是同时进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。
2、同一样的工作，男人和女人的工资不一样。这就是我们常说的性别歧视现象。
3、同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到几个月的员工待遇与先到几个月的员工工资不同。
三、同工不同酬的危害是什么
1、影响社会稳定；
同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。
2、违反公平正义；
“公平正义”是和谐社会的重要条件，在相差悬殊的同工不同酬之中，“公平正义”却受到严重破坏。
3、有悖效率至上理念；
同工不同酬不但违反法律的规定，也违背了“以人为本”和“效率至上”的先进管理理念。这种用工方式短期内能为用人单位减少费用支出，却无益于用人单位事业的长远发展。
四、同工不同酬的解决办法有哪些
1、立法上提高针对性；
虽然目前我国涉及同工同酬原则的法律法规不少，但是普遍比较空泛，缺乏可操作性。因此在立法上要提高针对性，也可以用案例的形式推动同工同酬原则的贯彻。
2、从技术层面推动职位评价；
企业薪酬管理的一个重要原则是保证内部公平性。为了解决这个问题，薪酬设计的第一步就是进行职位评价，即把公司内部不同职能的职位放在相同的评价标准下进行比较，这样才能确定不同职位的薪酬标准，从而保证同工同酬。
3、加强执法监督；
虽然在同工同酬问题上，法律存在针对性不够的缺陷，但是更为关键的是政府有关部门执法不力。
法律依据：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
