1、无固定期限劳动合同解除，如果是协商一致的话，就由双方协商经济补偿金。
2、如果用人单位单方面解除无固定期限合同的，属于违法解除合同，劳动者可以要求恢复劳动关系，或者要求用人单位按违法解除合同，支付双倍经济补偿金的赔偿金，也就是一年要支付二个月工资的经济补偿金
无固定期限劳动合同的员工解除合同的经济补偿金与固定期限员工一致，基数根据解除劳动合同前十二个月工资平均数来确定，补偿的月份根据公司服务的年限来确定。即以下两个参考条件：
1、在公司工作的年限；
2、解除劳动合同前前12个月的工资的平均数。
最终补偿金金额=解除劳动合同前前12个月的工资的平均数×在公司工作的年限×2。
因此，对于无固定期限劳动合同的员工来说，如果被解除，有别于固定期限的员工的是，可以申诉双倍的经济补偿金。
公司如果需要大规模裁员，应优先保留签订无固定期限劳动合同的员工
根据《劳动合同法》规定，当用人单位不得以要裁减人员时，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
从这里我们可以看出来，如果用人单位需要裁员，必须优先留用无固定期限的员工。
因签署无期限合同而遭受裁员，该如何维权？
律师回答
摘要：无固定期限劳动合同的解除需要双方协商经济补偿金，若用人单位单方面解除则需支付双倍经济补偿金。补偿金金额根据解除前12个月工资平均数和在公司工作年限确定。公司裁员时应优先保留无固定期限合同员工。
延伸阅读
维权权益：签署无期限合同导致裁员，应采取何种法律行动？
在面对签署无期限合同导致裁员的情况下，维护自己的权益需要采取适当的法律行动。首先，您可以与一位经验丰富的劳动法律师咨询，以了解您的权利和可行的法律途径。其次，您可以考虑提起劳动争议仲裁或者劳动法庭诉讼，要求赔偿遭受的经济损失和违法解雇带来的精神痛苦。此外，您还可以尝试通过谈判或调解解决纠纷，寻求与雇主的和解协议。无论选择哪种法律行动，建议您保留相关证据，包括合同、通信记录和工资单等，以支持您的主张。请注意，此回答仅供参考，具体法律行动应根据您的具体情况和当地法律进行决策。
在面对签署无期限合同导致裁员的情况下，维护自己的权益需要采取适当的法律行动。首先，您可以与一位经验丰富的劳动法律师咨询，以了解您的权利和可行的法律途径。其次，您可以考虑提起劳动争议仲裁或者劳动法庭诉讼，要求赔偿遭受的经济损失和违法解雇带来的精神痛苦。此外，您还可以尝试通过谈判或调解解决纠纷，寻求与雇主的和解协议。无论选择哪种法律行动，建议您保留相关证据，包括合同、通信记录和工资单等，以支持您的主张。请注意，此回答仅供参考，具体法律行动应根据您的具体情况和当地法律进行决策。
结语：解除无固定期限劳动合同时，双方可协商经济补偿金；若用人单位单方面解除合同，属于违法解除，劳动者可要求恢复劳动关系或要求双倍经济补偿金。无固定期限合同员工的补偿金根据解除前12个月工资平均数和在公司工作年限确定。因此，对于无固定期限合同员工，解除时可申诉双倍经济补偿金。公司裁员时，应优先保留无固定期限合同员工。维护权益可咨询劳动法律师，提起劳动争议仲裁或法庭诉讼，也可通过谈判或调解解决纠纷。建议保留相关证据支持主张。具体法律行动应根据个人情况和当地法律决策。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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