根据我国劳动合同法的规定，如果双方当事人不能协商一致时，可以另行支付一个月的工资作为经济补偿金，提前三十日通知之后要求其离职的。
针对不胜任岗位解除的问题，实践中操作的手法比较多，根据你们公司的情况，提几点建议：
一、确认公司关于调岗的制度是否合法生效；
二、该员工的原工作岗位及要求，考核结果（考核程序的合理公正）；
三、调岗通知，注明到新岗位的报道日期及逾期不报到的后果，让其本人签收，不签收EMS快递给该员工；
四、禁止该员工到原部门工作；
五、其若不到新岗位报道（不管是否进入公司），视为旷工，根据旷工天数，发给警告信等，达到公司规定的解除天数，即书面通知解除。无需赔偿任何东西。
劳动纠纷，单位强制调岗，不同意调岗被强制停岗，该怎么办
律师回答
摘要：根据我国劳动合同法，双方当事人在无法协商一致时，可以支付一个月工资作为经济补偿金，提前三十日通知后解除劳动合同。对于不胜任岗位解除的问题，建议确认调岗制度合法生效，评估员工原岗位要求和考核结果，发送调岗通知并禁止其返回原部门工作，若员工不报道视为旷工并根据公司规定解除合同，无需赔偿。
延伸阅读
劳动纠纷中的单位强制调岗问题：应对策略和法律保护措施
劳动纠纷中的单位强制调岗问题是一个复杂而敏感的情况。在面对这种情况时，雇员应该采取一系列应对策略和法律保护措施，以维护自己的权益。
首先，雇员可以与雇主进行积极的沟通和协商，尽量寻求双方的共识和妥协。通过理性的讨论，双方可以探讨其他调岗方案或寻找解决劳动纠纷的其他方式。
如果雇员不同意被强制调岗，并且认为这违反了劳动法规定，可以咨询专业的劳动法律顾问或律师，了解自己的权益和法律保护措施。他们可以提供法律意见和指导，帮助雇员维护自己的权益。
此外，雇员还可以考虑寻求劳动仲裁或提起劳动纠纷诉讼，以依法维护自己的权益。在这种情况下，雇员应该收集相关证据，如调岗通知、劳动合同、工资单等，以支持自己的主张。
总之，面对劳动纠纷中的单位强制调岗问题，雇员应该采取积极的应对策略，包括沟通协商、寻求法律意见和保护措施，以维护自己的权益。
劳动纠纷中的单位强制调岗问题是一个复杂而敏感的情况。在面对这种情况时，雇员应该采取一系列应对策略和法律保护措施，以维护自己的权益。
首先，雇员可以与雇主进行积极的沟通和协商，尽量寻求双方的共识和妥协。通过理性的讨论，双方可以探讨其他调岗方案或寻找解决劳动纠纷的其他方式。
如果雇员不同意被强制调岗，并且认为这违反了劳动法规定，可以咨询专业的劳动法律顾问或律师，了解自己的权益和法律保护措施。他们可以提供法律意见和指导，帮助雇员维护自己的权益。
此外，雇员还可以考虑寻求劳动仲裁或提起劳动纠纷诉讼，以依法维护自己的权益。在这种情况下，雇员应该收集相关证据，如调岗通知、劳动合同、工资单等，以支持自己的主张。
总之，面对劳动纠纷中的单位强制调岗问题，雇员应该采取积极的应对策略，包括沟通协商、寻求法律意见和保护措施，以维护自己的权益。
结语：在面对劳动纠纷中的单位强制调岗问题时，雇员应采取积极的应对策略，包括与雇主进行积极沟通和协商，寻求法律意见和保护措施，并考虑寻求劳动仲裁或提起劳动纠纷诉讼。通过这些措施，雇员可以维护自己的权益并寻求公正解决。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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