按照劳动法的规定，女职工依法享有孕期、产期和哺乳期，一般在产假结束后，可以休9个月的哺乳假，但是这个哺乳假在法律上没有强制性规定，属于女职工与单位协商的范畴，单位可以批准也可以不批准。但是女职工必须依法享有哺乳时间，这个是有强制性规定的。
《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”
拓展资料
按目前的法律规定，我国的所有女性劳动者在劳动关系存续期间，都享受产假待遇。
2012年4月18日，国务院颁布了《女职工劳动保护特别规定》，删除了“女职工违反计划生育规定的，其劳动保护应当按有关计划生育规定办理，不适用本规定”的条文，意味着职业女性有未婚生育、超生等违反计划生育相关法律法规的情形，也不剥夺其享受产假的权利，但是在国家机关、事业单位及国有企业等单位工作的职业女性除外。
产假结束后，员工能否因继续请假而被辞退？
律师回答
摘要：女职工享有孕期、产期和哺乳期的权益，哺乳假虽无强制性规定，但女职工必须依法享有哺乳时间。根据《女职工劳动保护规定》，单位不得安排孕期女职工从事体力劳动，七个月以上的女职工不得安排夜班劳动，应安排休息时间。所有女性劳动者在劳动关系存续期间都享受产假待遇，但国家机关、事业单位及国有企业等单位的职业女性除外。
延伸阅读
产假结束后，员工继续请假是否会影响雇佣关系？
在大多数情况下，员工在产假结束后继续请假可能会对雇佣关系产生一定影响。雇主通常期望员工积极参与工作，以保持生产力和团队协作。如果员工频繁请假或长时间离开工作岗位，可能会导致工作任务延误、工作负荷分配不均等问题，进而影响雇佣关系。然而，具体情况可能因雇佣合同、公司政策以及当地法律的规定而有所不同。雇主应该根据具体情况进行评估，并与员工进行沟通，以寻找双方都能接受的解决方案，如调整工作安排、提供灵活工作时间或寻找替代人员等。最终，维护雇佣关系的关键在于双方的理解、合作和妥协。
在大多数情况下，员工在产假结束后继续请假可能会对雇佣关系产生一定影响。雇主通常期望员工积极参与工作，以保持生产力和团队协作。如果员工频繁请假或长时间离开工作岗位，可能会导致工作任务延误、工作负荷分配不均等问题，进而影响雇佣关系。然而，具体情况可能因雇佣合同、公司政策以及当地法律的规定而有所不同。雇主应该根据具体情况进行评估，并与员工进行沟通，以寻找双方都能接受的解决方案，如调整工作安排、提供灵活工作时间或寻找替代人员等。最终，维护雇佣关系的关键在于双方的理解、合作和妥协。
结语：女职工在劳动关系存续期间，根据劳动法享有孕期、产期和哺乳期的权益。尽管哺乳假在法律上没有强制性规定，但女职工必须依法享有哺乳时间。根据《女职工劳动保护规定》，单位不得安排孕期女职工从事过重体力劳动，不得延长劳动时间，七个月以上的女职工一般不得安排夜班劳动，并应安排适当的休息时间。虽然员工在产假结束后继续请假可能会对雇佣关系产生影响，但双方应通过理解、合作和妥协来维护良好的雇佣关系。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
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