若仅有严重失职、营私舞弊行为，但未对用人单位造成重大损害的，用人单位尚不能引用《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。何为“重大损害”，法律未有明确规定，但这并非是法律的缺失，因为不同的企业，因为经营规模和所在行业的特点的不同，其重大损害的标准也不同，实务中往往会参考企业的整体规模、经济效益、损失金额、员工的人数及收入等因素来综合判断。重大损害，一般来说是直接经济损失，例如仓库管理员，忘记锁门，晚上小偷进去偷了好几箱货物，那么丢失的货物就是直接经济损失，但如果第二天公司发现仓库被盗，报警了，警察来勘察现场，导致仓库无法正常运营，这个营运的损失就属于间接损失。另外企业商誉受损、现有或潜在客户流失等利益损失，也可作为“重大损害”风险提示：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

造成重大损害”如何认定？

不同的企业因为经营规模和行业特点的不同，其重大损害的标准也不同。根据国家［劳部发］1995309号文《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定，《劳动法》第25条第三项中“重大损害”，应由企业内部的规章来规定，不便于在全国对其做统一的解释。若用人单位以此为由解除劳动合同与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业类型规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的重大损害进行认定。根据此文件可以看出，实践中对于重大损害的认定，一般需要参考企业的整体规模、经济效益、损失金额、员工人数以及收入情况等因素来综合判定。用人单位可以把重大损害的认定标准制定到规章制度中，以此来作为认定重大损害的依据。风险提示：损害标准可以是确定的经济损失，也可以是预期的经济效益，也能是无形的企业声誉、品牌形象等。对于能够量化的标准可以主张赔偿，对于不能量化的标准在举证和损失认定方面存在一定难度，企业在日常管理中最好通过合理的规章制度提前预防。

如何在规章制度中对“造成重大损害”进行量化？

用人单位要在规章制度中列明违纪的大小类别，界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界限。划定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”要符合法律规定和情理。如一个星期内迟到累计达30分钟为“一般违反”，一个月累计迟到早退、不按公司考勤制度出勤6次的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。比如，合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪。风险提示：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

怎样界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”？

首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误（本应做但未做，本应不做但做了）导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配（保留员工签收的岗位说明书）；营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。风险提示：解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

用人单位如何区分“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，工会讨论通过，员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中可以列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算“较重违反”，连续旷工达3天的算“严重违反”。风险提示：有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

借款“监管人”的法律性质如何认定？

借款“监管人”可以理解成是对款项使用、支配、偿还等环节负有监管义务的人员。1、监管人不属于债权债务关系的权利义务方。监管人是独立于债权人、债务人之外的第三方，所承担的责任、享受的权利与债权人、债务人均不相同，监管人不属于借贷关系的主体。2、监管义务应与保证义务相区分。表面上看，监管义务中包含了监督债务人清偿债务的义务，与保证义务相似。但判断监管人是否应承担保证义务，还应结合当事人具体约定来认定。3、监管人应按合同约定的监管条款承担责任。如果合同明确约定了监管人未履行监管职责时所应承担的违约责任，则债权人可据此追究监管人的违约责任。风险提示：作为非借款方在借条上签字时一定要谨慎，严格区分见证人与保证人，签字之前一定要明确自己在借贷关系中的身份，同时也要审阅借条中是否有对自己不利的表述。尤其是涉及到公司的借贷，法定代表人签字时一定要注意区分个人行为与职务行为。