1、《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同的条件中,“连续”的理解:
为规避无固定期限劳动合同的订立,有些用人单位会采取一些恶意规避《劳动合同法》第14条的行为,使得劳动者的工作时间“不能”连续,这些恶意规避的行为均应认定为无效:(1)为使劳动者“工龄归零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的行为;(2)通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的行为;(3)通过非法劳务派遣的行为,如用人单位自己设立劳务派遣公司向本单位派遣职工;(4)采取注销原单位、设立新单位的方式,将劳动者重新招用到新单位,且工作地点、工作内容没有实质性变化的行为;(5)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
2、劳动合同期满后因法定事由而续延,致使劳动者连续工作年限满十年的,劳动者有权要求订立无固定期限劳动合同。
劳动合同期限届满后,因下列情形而续延,致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,应予支持:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
3、连续订立两次固定期限劳动合同以后,劳动者提出续订第三次劳动合同的,用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
对于《劳动合同法》第十四条第二款第三条规定的理解应把握以下原则:用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有违法违纪及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。
但应当注意的是,根据《劳动合同法》第97条第1款的规定,连续订立固定期限劳动合同的次数,自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见
7.用人单位规避《劳动合同法》第14条的下列行为,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算:为使劳动者“工龄为零”,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业,在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
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