暑假工冒充长期工的行为及其潜在危害-法律问答|晖律网

暑假工冒充长期工的行为及其潜在危害

回答于2024-04-29 阅读（2750）

律师回答

摘要：暑假工需要签订劳动合同，以保障其合法权益。未满十六周岁的暑假工招用是违法的，他们不视为就业，因此不受劳动法保护。然而，如果暑假工冒充长期工，他们可能无法获得相应的赔偿，但这种行为缺乏诚信。如果用人单位拒绝发放工资，劳动者可以投诉举报或申请劳动仲裁。此外，暑假工的工资标准应符合各地劳动者最低工资标准。因此，为了保护自身权益，暑假工应与用人单位签订劳动合同，并选择合法、信誉良好的单位。

暑假工冒充长期工有以下后果：
1、招用未满十六周岁的暑假工，从法律上是违法行为；
2、暑假工不视为就业，未建立劳动关系，因此不受劳动法保护。暑假工冒充长期工不会承担相关赔偿，但不诚信。劳动者辞职，用人单位是应当发放其工资，如果用人单位拒绝发放其工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉举报或者申请劳动仲裁。可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。另外，暑假工工资标准，暑假工工作待遇的最低标准也就是各地出台的劳动者最低工资标准，但不同发达程度的城市其劳动者工资最低标准也是不同，暑假工是属于劳动者的范畴。
《劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知》12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。《中华人民共和国未成年人保护法》第六十一条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁未成年人，国家另有规定的除外。营业性娱乐场所、酒吧、互联网上网服务营业场所等不适宜未成年人活动的场所不得招用已满十六周岁的未成年人。招用已满十六周岁未成年人的单位和个人应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。任何组织或者个人不得组织未成年人进行危害其身心健康的表演等活动。经未成年人的父母或者其他监护人同意，未成年人参与演出、节目制作等活动，活动组织方应当根据国家有关规定，保障未成年人合法权益。
暑假工需要签合同吗
暑期工需要签订劳动合同，才能保证当事人的合法权益。在校学生从事暑假工，必须年满十六周岁，如果属于非全日制用工，可以订立口头协议。打工者签订劳动合同前，应尽量对用人单位的这些情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等进行全面了解，尽量与资质和声誉较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情形发生。

延伸阅读

结语：暑假工冒充长期工的后果不容忽视。一方面，招用未满十六周岁的暑假工是违法行为；另一方面，暑假工不视为就业，未建立劳动关系，因此不受劳动法保护。虽然暑假工冒充长期工不会承担相关赔偿，但这种行为缺乏诚信。劳动者可以通过向劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁来要求发放工资。此外，暑假工的工资标准应符合各地的最低工资标准，并且暑假工也属于劳动者的范畴。因此，为确保合法权益，暑期工需要签订劳动合同，并尽量选择与资质和声誉较好的单位合作，以避免非法用工和侵害合法权益的情况发生。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章劳动合同的订立第十四条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章总则第五条【协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第三章劳动合同的履行和变更第三十一条【加班】用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

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