公司强制休假，在一定程度上是违法的。因为公司放假应考虑职工本人的意愿，但是若用人单位因停工停产而强制放年休假之后，在一个月内发放正常工资，且之后在员工继续休假时也按当地政府规定的标准发给生活费的
正确实施年休假制度，是保证工作人员身心健康的必要基础，也是保证单位工作任务顺利完成的重要前提，各单位要高度重视，领导干部要带头执行年休假制度，要根据工作任务、岗位性质和工作人员个人的实际情况，合理计划并妥善安排工作人员休假，并做到既要保证单位各项工作的正常运转，又要保证年休假制度的顺利实施。
(一)各单位要结合AB岗设置，科学合理安排工作人员的年休假，避免出现集中休假或休假不了的现象。
(二)各单位要对年休假实行登记管理。对确因工作原因不能按计划安排年休的，应当事先经单位领导批准予以延期，但假期必须当年使用。
(三)个人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定节日和公休假日可以顺延相应的假期期限。
(四)病事假可先用年休假抵扣，全数抵扣后再按病事假规定扣减工资、奖金待遇。
(五)有下列情况之一的，当年不享受年休假待遇：
1、上年度考核不称职2、当年事假累计超过20天3、当年病假累计超过30天4、当年病假、事假累计相加超过40天。如当年享受了年休假以后，其病、事假假期超过了本条第2、3、4款其中一款规定的，则其不再享受下一年度的年休假。
企业强制员工休假是否合法？
律师回答
摘要：公司强制休假违法，应根据员工意愿安排。正确实施年休假制度是保障员工健康和工作顺利的前提。各单位要科学安排休假，避免集中休假或无法休假。年休假需登记管理，可延期但必须当年使用。个人可集中或分段使用年休假，可顺延节假日。病事假可先抵扣年休假，再扣减工资。不享受年休假的情况包括考核不称职、事假超20天、病假超30天、病事假总超40天。如已享受年休假且违反规定，下一年度不再享受。
延伸阅读
结语：正确实施年休假制度是保障员工身心健康和工作顺利进行的重要前提。各单位应科学合理安排员工的年休假，避免集中休假或无法休假的情况发生。年休假应进行登记管理，如确因工作原因无法按计划休假，需经单位领导批准延期，但必须在当年使用。个人年休假可集中使用或分段安排，遇法定节日和公休假日可顺延假期期限。病事假可先抵扣年休假，超过抵扣后再按规定扣减工资、奖金。若不符合规定，如考核不称职、事假或病假累计超过规定天数，则当年不享受年休假待遇。
法律依据
《中华人民共和国企业职工带薪年休假实施办法》第九条用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
《中华人民共和国工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
《中华人民共和国工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
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