根据劳动合同法规定，用人单位合法解除劳动合同的情形包括过错性辞退和无过失性辞退。
1、过失性辞退，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
2、无过失性辞退，《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
单位在何种情况下可以合法地解雇员工？
律师回答
摘要：《劳动合同法》规定的合法解除劳动合同情形包括过失性辞退和无过失性辞退。过失性辞退情形包括试用期不符合条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、与其他单位建立劳动关系影响工作、导致劳动合同无效、被追究刑事责任等。无过失性辞退情形包括患病或非因工负伤无法工作、不能胜任工作经培训或调整后仍不能胜任、合同订立时客观情况发生重大变化导致无法履行且未能协商变更。
延伸阅读
员工解雇的法律限制与程序
员工解雇涉及一系列法律限制与程序，以确保公平与合法性。首先，单位必须合法地解雇员工，遵循劳动法规定的合理解雇原因，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或盗窃等。其次，单位应提供书面解雇通知，并在通知中明确解雇原因和依据。在解雇过程中，单位应尊重员工权益，如提供合理的解雇赔偿、支付未使用的年假等。此外，单位还需遵循法定程序，如与员工进行面谈、听取员工陈述、进行内部调查等。最后，单位应及时办理解雇手续，如办理社会保险注销、劳动合同解除等。总之，员工解雇必须遵循法律规定的限制与程序，以确保公平、合法和互惠的雇佣关系。
员工解雇涉及一系列法律限制与程序，以确保公平与合法性。首先，单位必须合法地解雇员工，遵循劳动法规定的合理解雇原因，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或盗窃等。其次，单位应提供书面解雇通知，并在通知中明确解雇原因和依据。在解雇过程中，单位应尊重员工权益，如提供合理的解雇赔偿、支付未使用的年假等。此外，单位还需遵循法定程序，如与员工进行面谈、听取员工陈述、进行内部调查等。最后，单位应及时办理解雇手续，如办理社会保险注销、劳动合同解除等。总之，员工解雇必须遵循法律规定的限制与程序，以确保公平、合法和互惠的雇佣关系。
结语：根据劳动合同法规定，用人单位合法解除劳动合同的情形包括过错性辞退和无过失性辞退。过失性辞退包括试用期不符合条件、严重违反规章制度、严重失职等情形。无过失性辞退则包括劳动者患病或非因工负伤无法从事原工作、不能胜任工作等情形。员工解雇必须遵循法律规定的限制与程序，确保公平、合法和互惠的雇佣关系。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动法（2018修正）：第三章 劳动合同和集体合同 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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