劳动者与用人单位签订的劳动合同中的违约金是有效的,只要有一方违反劳动合同中的规定,都可以按照违约条款,要求其支付违约金。劳动者违反服务约定时,需要向用人单位支付培训费用的违约金。
有效的,劳动合同中的特别约定条款涉及的赔偿金实质为违约金,虽然法律禁止用人单位与劳动者约定除竞业限制和服务期之外的违约金,但并未禁止约定用人单位承担解除劳动合同的违约金,双方约定并不违反法律的强制性规定,合同约定合法有效,双方应遵从合同履行。《劳动合同法》第25条明确规定:除法定情形以外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。禁止约定违约金的立法主旨是为了纠正劳动者在订立劳动合同时的弱势地位,保障劳动者具有的一定程度的就业自由。按照该法的规定,劳动者应当承担违约金的情形只有两种:一种是劳动者违反服务期约定,须向用人单位支付以培训费用为限的违约金;一种是负有竞业限制义务的劳动者因违反竞业限制义务,须向用人单位支付约定的违约金。除此之外,用人单位无权要求劳动者支付解除劳动合同的违约金,即使双方在劳动合同中对违约金作了明确约定,也因该约定违反《劳动合同法》第二十五条的强制性规定而归于无效。
二、劳动合同违约责任的承担方式有什么?
1、继续履行。继续履行又称实际履行或特定履行,是指在违约方不履行合同时,相对方请求违约方继续履行债务的责任方式。尤其在单位违约时应首选以继续履行的责任方式来承担劳动合同违约责任,这对于竞争日趋激烈、就业相对困难的形势下保护劳动者的合法权益至关重要。应当注意的是,继续履行仅发生在用人单位违约的情形。劳动者违约,用人单位一般不能援引实际履行制度。这是因为劳动合同有人身依附性,如果强制劳动者履行劳务,无异于对债务人人身施以强制,侵犯人身自由,与现代社会以人格尊重、人身自由受保护的基本价值相违背。
2、损害赔偿。损害赔偿作为劳动合同违约责任的承担方式是世界各国立法之通例,我国《劳动法》修订时规定损害赔偿责任方式应明确这样几个原则:
(1)用人单位违约时应赋予劳动者要求继续履行或损害赔偿的选择权。劳动者本人可谓自己利益的最佳判断者,赋予其选择权的目的在于保护在劳动合同中处于相对劣势地位的劳动者的权益。
(2)劳动者违约时,单位可以主张除要求继续履行以外的诸如损害赔偿、禁令等责任方式以救济自己的权利。
(3)主张损害赔偿必须依实际损失为标准,而不应在劳动合同中事先约定其金额。
3、申明、禁令等方式。申明、禁令等违约救济方式,在国外劳动立法中一般都有规定。
4、支付违约金的方式。支付违约金可否作为承担责任的方式问题,《劳动法》和其他有关劳动法规对此没有规定。有人认为,法律法规对劳动合同双方当事人是否可以在劳动合同中约定违约金未见有禁止性规定,况且违约金与明令禁止收取的定金、保证金或押金等在性质上完全不同,因此可以作为承担劳动合同违约责任的方式。
违约责任的承担方式有继续履行、赔偿损失、采取补救措施、支付违约金、执行定金罚则等形式。考虑到劳动合同的特殊性,结合国外劳动合同违约责任方式的规定,以继续履行,赔偿损失为主,以禁令、申明等防范、补救措施方式为辅,违约金和定金方式不宜适用于劳动合同违约责任场合。
