众所周知,薪酬是比较刚性的,上调容易下调难难,但面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工,什么才是最谨慎正确的降薪姿势呢?怎样操作才能无法律风险又让员工欣然接受?
下面给你支支招!
01 降薪?法律有规定
降薪在企业管理中是比较敏感的话题,需要很谨慎实行,并且考虑清楚前因后果,否则就会遭来麻烦众所周知。从法律的角度上来看,企业是不能随意给员工降薪的。
如果要调整薪资,属于对劳动合同内容的变更,必须依照劳动合同法的规定进行,具体法律依据是《劳动合同法》第35条规定:
【法律链接】
用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各执一份。
依据上述规定可以看出,如果企业要降低薪资,必须和员工协商一致,这是必要条件,如果员工不同意,用人单位不能单方面降薪。并且必须更新劳动合同文本,采用书面形式,口头协议也没有法律效力。
02 老司机的降薪姿势
一位资深hr工作者分享了他们公司的降薪流程:
1、制度依据:
在操作降薪时,必须要有相关的制度或升降级管理办法,我们公司里,对销售及服务人员有着比较严格的等级划分及相对应的薪酬规定,销售人员在规定的时间内业绩未达标的给予降级处理,服务人员规定时间内未能过级(一定的时间须考过相应的级别)的给予降级处理;
2、员工确认:
对于销售及服务部门的级别升降级管理规定,在员工入职前给其学习并让员工签名确认,同意按以上办法执行,这样可以避免日后不必要的麻烦;
3、合同注明:
在销售人员的合同上注明有如规定的时间未完成公司交给的任务可按公司升降级管理给予降级降薪;服务人员的合同上注明有如规定的时间未达到相应的服务等级时可按公司规定给予降级降薪;
4、绩效面谈:
每次降级处理前先由部门负责人找该员工进行绩效面谈,指出其工作存在的问题及降级的处理,并提出对其工作的期望值,最后让员工在绩效面谈记录表上签名,这样员工心理比较容易接受。
03 三个合理的降薪理由
对于员工来说,无论是基于什么原因的降薪,都会对在他们心中留下非常深刻的印象,所以,除非到了非用不可的程度,一般不用给员工降薪。但如果是基于以下原因的降薪,就更加合理,更容易被员工接受了。
1、基于背调后降薪:
员工入职时,许多时候并没有进行背景调查就暂时让员工入职了,然而,随着员工试用期的开始,有的员工表现出来的工作能力、经验技巧等并没有如个人简历或面试时所说的那样,这让HR部门、用人部门和公司领导表现出某些怀疑,所以,就有了事后进行背.景调查的可能。
其实,在这种背景调查中,会发现许多问题,工作经验、担任职位、实际薪资、奖励惩罚等都可能与简历或面试情况有较大出入,这种情况下,如果该员工表现出来的业绩或能力与岗位相匹配,公司可能就不会追究,如果与岗位要求有较大差距,就会与之面谈,是降职降薪,还是主动选择离开,给予讲明劳动合同法和公司相关规定。
公司只要有充足的证据和理由,在降薪谈判中是会处于有利位置的,当然,如果降薪成功,会给予员工保密的,毕竟仍然是公司的员工。
2、绩考后降薪:
有些公司,月薪绩效考核在70分以下的,当月的绩效工资就无法拿全,同样,在年度考核70分以下的,也是如此。计算公式是:绩效工资=考核部分工资*得分/80。
另外,年度绩效分数在60分以下的,会根据分数高低在个人次年度工资中进行降薪,一般会降3-10%,虽然公司规定60分以下的,每低2分降工资1%,但仍然需要与员工进行交流,也可以协商处理,不一定完全按照规定来办。
同样,降薪需要为员工做好保密工作,否则将极大影响工作热情。
3、要提醒二点:
说到降薪,表面上不管合理不合理,我认为都难以“合理”,而且特别容易引起当事员工的极度反感,所以,降薪一定要注意以下二点。
(1)依据要充分。如果不是有充足的把握说服员工,就不要动用降薪,否则将导致非常坏的后果,甚至是我们都难以想到的。
(2)要储备人才。我认为,如果给员工降薪,虽然看上去合理,员工即使勉强留下来,心里也是窝火得很,也会在短期内离职的;有的甚至当场就会选择离职。所以,做出降薪决定前,一定要找到后备人才的方向,否则,情愿延迟决定。
但相对于降薪来说,我认为,用转岗、降职、劝离等方式,都要缓和一些,不知道大家的想法是怎么样的呢?
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很多朋友都提出过这样的问题:“公司通知让我自己辞职走人,如果不辞职就降职降薪,我该怎么样?”最终要么就默默忍受降职降薪,要么就自己辞职走人!实际上完全不要这么憋屈,首先我们一定把心态稳住,想清楚一件事:“公司既然提出想让你辞职走人,那就不要再想着继续在公司做下去的,这时唯一能想的就是如何维护自己的合法劳动权益。”因此我们先要学会分析公司的降职降薪是否合法,然后要知道如何取证,最终确定应该如何行动维护自己的合法劳动权益!
一、合法降职流程是这样的。
公司降职实际上就是一种调岗的行为,大部分情况下,公司调岗要与员工协商一致,如果是协商一致那就没什么好说的。但在少部分情况下,公司也可以合法的单方面调岗,那重点就说这一块。公司降职是否合法有效,主要看以下几点。
1、有劳动合同等书面约定调岗的内容,必须“公司可根据经营需要,对员工进行岗位调整”,但这个不是必须条件,还要结合其他方面来综合判定。
2、公司组织架构的调整,导致原部门及岗位的撤销、合并等,这属于公司的经营自主权。
3、公司经营出现严重困难,需要缩减规模导致的岗位调整,这也属于公司的经营自主权。
4、公司能够证明员工不能胜任当前工作,这是法律赋予公司的权利。
5、员工因为患病、工伤、怀孕等个人原因,导致无法从事原来的岗位,这也是法律赋予公司的权利。
6、公司调岗不等具有惩罚性、侮辱性,这是法律上公序良俗的要求。
二、公司降薪是否有效,主要看以下几点。
公司单方面降薪,要比单方面降职更加严格,主要包括以下几点。
1、公司有明确的岗位薪资等级对应制度,也就是什么岗位、什么级别对应什么工资,并且这个制度要经过民主制定程序,并且送达给员工。
2、如果公司的调岗合法,那么对应的薪资调整就合法,而调岗是否合法,则看上一点。
3、因职务任免导致的工资降低。这里一定要搞清楚调岗和免职的区别,比如生产部经理,被免职后做生产部经理助理,但岗位职责没有根本性的变化,那么这种操作是合法的,但前提是公司的工资结构制度合法有效,比如说经理职务有1000元的职务补贴,而生产部经理助理则只有500元的职务补贴,那么被免掉经理职务,自然就不享受这1000元的职务补贴了。
除了以上情况外,基本上降薪,都需要经过与员工协商一致。
如果确定公司降职降薪是违法的,我们需要这样应对!
很多员工在这一块容易出现错误的应对,导致自己最终被动,因此我们必须要搞懂哪些应对情况是错误的,而正确的方式又是怎样的?
一、以下几种错误的应对方式,我们一定要注意和规避。
1、对公司送达的调岗降薪通知不予理会,并且待在原岗位,没有任何行动。
很多员工都会这样做,单纯地认为公司的调岗是违法的,认为只要自己坚持不去就行,导致最终中了公司的套路,从而被认定严重违反公司制度,导致自己被辞退。所以无论公司的调岗降薪是否合法,消极不理会的应对都是非常错误的方式。
2、公司直接把自己的工作移交给他人,员工认为是公司违法,然后直接不去上班。
遇到这种情况,公司多少都有违反劳动法的嫌疑,但公司短期内不安排劳动,并不违法,因为公司拥有经营自主权,短期内不需要你提供劳动,但足额支付工资,那基本没有问题。况且公司不给你安排工作,与你是否去上班出勤,这是两个概念,因为打卡出勤是员工的义务,而是否提供劳动则和公司的要求有关。
3、我们一定要注意“经30日实际履行默认生效”的情况。
降职降薪,其本质就是劳动合同约定条款的变更,而在这一块有一个规定:“口头变更劳动合同,员工未提出异议,经实际履行超过30日之后,视为双方默认达成一致生效”,因此这里“提出异议”这股环节非常重要。
二、教科书式的应对方式是这样的!
1、第一时间向公司提出异议。
一定要注意经30日实际履行生效的情况,所以不管公司最终怎么做,我们一定要在30日内提出异议。提出异议的方式,可以是口头,可以是发信息、发电子邮件等等,但为了便于我们取证,便于让自己的证据更加有效,建议通过邮寄的方式来向公司提出异议。因此我们要注意下面几个关键点。
-邮寄的电子面单、信封上一定要写明邮寄的主题,比如“关于不同意xx公司调岗降薪的通知书”。
-邮寄的通知书右下角手写签名、按手印。
-可以寄一式两份,也可以寄一份。如果是一式两份,可以把两张放在一起,按一个骑缝的手印。但要记住你寄过去的通知书,能有效取证的只有信封,对于邮寄内容可能存在争议,比如公司反驳:“信封里是空的”或者“信封里寄的不是你所说的内容”,最关键的公司还可以拒收,因此这就是为什么要在邮寄的电子面单或信封上写明邮寄的主题。
-在快递员收件封装后,一定记得拍照或者拍视频留存。
-等邮件送达后,将邮寄签收或拒收记录保存好。记住这个也只是一个送达的义务,并不是一定要公司签收,因此只要你在邮寄的电子面单和快递封面写清楚了邮寄的主题,那即便拒收也不太担心。
2、在提出异议的过程中,要准备收集证据。
我们要趁着这个机会先收集准备好一些必要的证据具体如下:
-劳动关系证据,比如劳动合同等等。
-工资条、工资发放记录。
-考勤记录。
-自己的岗位职责证据。
-公司降职降薪的证据,比如口头、书面或事发信息的内容。
-相关的沟通录音证据。
3、如果公司对于你提出的异议不予理会,则第二次提出要求公司限期改正。
一般员工在提出异议通知后,公司可能不予理会,仍然我行我素,比如仍然强行要求你调岗,甚至直接按照降薪后的工资给你发放,那么第二次通知,要抓住关键时间点。
-如果是降职,则时间节点在公司给你发限期到新岗位报到通知后。
-如果是降薪,则时间节点在第一次实际按照降薪后的工资发放后。
-同样通过邮寄的方式,限期公司在3日内改正,否则视为公司未按劳动合同提供劳动条件、克扣工资、未足额支付工资、未经协商一致单方面违法变更劳动合同。
4、如果公司超过3日还不予理会,则直接寄送被迫解除劳动合同的通知书。
其实上面第3点可以省略,并不是一定需要,但为了稳妥起见,可以增加这一个步骤。在这种情况下,公司仍然我行我素,那么就可以寄送被迫解除劳动合同通知书了,理由就是“未按劳动合同提供劳动条件”“单当面违法调岗”“违法降薪”“未足额支付工资”“克扣工资”等等。
在被迫解除劳动合同通知书里一定要注意这个时间节点,也就是被迫解除劳动合同的时间,必须要在邮件送达当天或之后,不能早于送达的日期。也可以直接写:“被迫解除劳动合同的日期为本邮件送达之日。”
5、接下来就带上这些证据、几次的通知书,去申请劳动仲裁,并主张公司支付被迫离职的经济补偿金,同时主张公司未足额发放的工资差额、未休年休假、加班费等等。
综上所述,遇到公司降职降薪,千万不要消极应对,一定要主动的提出自己的异议,并且及时收集证据,一步一步的应对取证,最终通过劳动仲裁来维护自己的合法劳动权益。
