劳动法没有规定职工一年可以请多少天病假，职工可以请病假的时间由病情确定。
若职员的病情是由于工伤导致的，职员在休假期间依旧可以领取工资，或者用人单位可以一次性给予补偿金，对于由于生病无法完成公司职位要求的任务时，用人单位可以按照规定，解聘该职员。
职工一年内病假上限是多少天？
律师回答
摘要：《劳动法对职工病假的规定及相关权益》
劳动法未规定职工病假天数，病假时间由病情决定。工伤导致的病情，职员可领取工资或获得补偿金。若因疾病无法完成工作任务，用人单位可按规定解聘职员。
延伸阅读
职工病假政策：合理安排员工假期与健康权益的平衡
职工病假政策旨在确保员工在工作期间能够合理安排病假，平衡员工的假期需求和健康权益。根据相关规定，职工一年内的病假上限根据具体情况而定，通常在一定天数范围内。具体的病假上限要根据公司政策、劳动法规定以及员工的工作合同来确定。为了保障员工的健康和工作效率，公司会要求员工提供病假证明或医生的诊断证明。在享受病假期间，员工应当按照公司规定的程序进行请假，并及时向上级汇报。病假期间，员工的工资待遇通常会按照相关规定进行调整。公司会根据员工的病假记录进行管理和统计，以便进行合理的人力资源安排。通过合理安排员工的病假，既能满足员工的假期需求，又能保障员工的健康权益，实现工作与生活的平衡。
职工病假政策旨在确保员工在工作期间能够合理安排病假，平衡员工的假期需求和健康权益。根据相关规定，职工一年内的病假上限根据具体情况而定，通常在一定天数范围内。具体的病假上限要根据公司政策、劳动法规定以及员工的工作合同来确定。为了保障员工的健康和工作效率，公司会要求员工提供病假证明或医生的诊断证明。在享受病假期间，员工应当按照公司规定的程序进行请假，并及时向上级汇报。病假期间，员工的工资待遇通常会按照相关规定进行调整。公司会根据员工的病假记录进行管理和统计，以便进行合理的人力资源安排。通过合理安排员工的病假，既能满足员工的假期需求，又能保障员工的健康权益，实现工作与生活的平衡。
结语：合理安排职工的病假是为了保障员工的健康和工作效率，公司会根据相关规定设定一定天数范围内的病假上限。员工在享受病假期间需要按照公司规定的程序请假，并提供病假证明或医生的诊断证明。病假期间，员工的工资待遇通常会根据规定进行调整。通过合理的病假管理，既满足员工的假期需求，又保障员工的健康权益，实现工作与生活的平衡。
法律依据
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:
一实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
二实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期:
一实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
二实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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