一、员工违反公司纪律被降薪合法吗
1、单位对劳动者降薪相当于变更劳动合同，需要取得劳动者同意，公司单方面降薪不合法。
2、如果劳动合同或公司的规章制度中有相关的规定，就属于劳动合同中的特别约定，那么在这种情况中，公司就可以对员工进行调岗降薪处理。
3、法律依据：《劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、员工被调岗降薪是否无条件服从
员工被调岗降薪是不需要无条件服从的，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：
1、双方协商一致;
2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
员工因违规被降薪，法律是否支持？
律师回答
摘要：员工违反公司纪律被降薪是否合法，取决于劳动合同和公司规章制度是否有相关规定。如果有，公司可以对员工进行调岗降薪处理。但员工被调岗降薪不需要无条件服从，需要双方协商一致并采取书面形式。如果公司未经协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应按原约定履行。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需取得劳动者同意，并采用书面形式。
延伸阅读
员工违反公司纪律后降薪是否符合劳动法规定？
根据劳动法规定，雇主有权根据员工的违反公司纪律行为采取相应的纪律处分措施，其中包括降薪。然而，降薪必须符合以下条件：首先，降薪必须在合理范围内，并且不能超过劳动法规定的最低工资标准。其次，降薪前必须进行合理的通知和协商程序，确保员工有机会提出抗辩意见。最后，降薪决定必须合理且公平，不能给员工造成过度的经济负担。因此，员工违反公司纪律后降薪，只有在符合劳动法规定的前提下才是合法的。雇主应当遵循相关程序，并确保降薪决定合理公正，以避免违法行为的发生。
根据劳动法规定，雇主有权根据员工的违反公司纪律行为采取相应的纪律处分措施，其中包括降薪。然而，降薪必须符合以下条件：首先，降薪必须在合理范围内，并且不能超过劳动法规定的最低工资标准。其次，降薪前必须进行合理的通知和协商程序，确保员工有机会提出抗辩意见。最后，降薪决定必须合理且公平，不能给员工造成过度的经济负担。因此，员工违反公司纪律后降薪，只有在符合劳动法规定的前提下才是合法的。雇主应当遵循相关程序，并确保降薪决定合理公正，以避免违法行为的发生。
结语：根据劳动法规定，雇主有权根据员工的违反公司纪律行为采取相应的纪律处分措施，包括降薪。然而，降薪必须在合理范围内，并且符合劳动法规定的程序和条件。员工被调岗降薪不需要无条件服从，双方应协商一致并采取书面形式变更劳动合同。在此基础上，雇主应确保降薪决定合理公正，遵循相关程序，以避免违法行为的发生。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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