关于双倍工资的计算方式，有人认为应当按照劳动者在应当支付双倍工资的劳动关系期间每月应得工资计算，即每月实发工资，包括奖金、津贴和补贴以及个人社保部分在内；也有人认为应当以正常工作时间工资或基本工资计算，不包括加班工资、奖金等。
实践中，双倍工资计算基数的具体标准因地区不同而有所不同。但大部分裁判部门倾向于支持第一种计算方式。
公寓拆了怎么赔偿，未签劳动合同赔偿双倍工资怎么算的
国家会按照拆迁地上房屋征收和补偿的条款，对拆除的公寓进行相应的补偿。但是补偿的标准会根据每个城市拆迁的政策来决定，所以有的比较高，有的比较低，但是基本上都能够得到一部分的补偿。
补偿的标准与房屋的评估价格有直接的关系，如果对于征收房屋的价值有疑问，可以直接向当地的房管部门申请复核评估，请专业的专家委员申请鉴定，得出一个你满意的结果。
关于房屋征收评估的办法，它是由住房建设部门制定的，但此过程中也需要向社会公开征求意见。

劳动合同中双倍工资赔偿金的法律规定及适用范围
劳动合同中双倍工资赔偿金的法律规定及适用范围在我国劳动法中有明确规定。根据劳动法第四十一条，用人单位不按照劳动合同约定支付工资的，劳动者有权要求支付工资，并有权要求支付工资的延期期间每日支付工资总额百分之五的赔偿金。这就是双倍工资赔偿金的计算方法。双倍工资赔偿金适用于用人单位未按时支付工资的情况。然而，需要注意的是，双倍工资赔偿金并非适用于所有情况，特定情况下可能不适用，如劳动合同约定了工资支付的时间和方式，并且用人单位按照约定支付，那么劳动者就无法要求双倍工资赔偿金。因此，劳动者在维护自身权益时，应了解双倍工资赔偿金的法律规定及适用范围，以便在合理的范围内维权。

《国有土地上房屋征收与补偿条例》第二十一条，被征收人可以选择货币补偿，也可以选择房屋产权调换。被征收人选择房屋产权调换的，市、县级人民政府应当提供用于产权调换的房屋，并与被征收人计算、结清被征收房屋价值与用于产权调换房屋价值的差价。因旧城区改建征收个人住宅，被征收人选择在改建地段进行房屋产权调换的，作出房屋征收决定的市、县级人民政府应当提供改建地段或者就近地段的房屋。
未签劳动合同双倍工资诉讼时效，未签劳动合同双倍工资起诉时效
未签劳动合同请求双倍工资应当先进行劳动仲裁。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对仲裁裁决不服的，才可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
【法律依据】
《劳动争议调解仲裁法》第四十八条，劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
未签劳动合同双倍赔偿怎么计算？
劳动纠纷律师收集整理了关于未签劳动合同双倍赔偿怎么计算？的相关法律知识，给大家一些参考。更多专业问题建议咨询律师。
一、未签劳动合同双倍赔偿怎么计算?
1、未签劳动合同双倍赔偿的计算方式为，职员每个月的工资乘以2。
(1)劳动合同法上的双倍工资的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。
(2)一般来说在要求另一倍工资时,具体按照实际发放的工资来计算。
2、没签劳动合同，可以要求用人单位支付双倍工资需要符合两个条件：
(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同;
(2)用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，也就是说如果是由于劳动者个人原因没有签订劳动合同，用人单位并不需要支付双倍工资。
二、订立劳动合同需要遵守的原则有哪些?
订立劳动合同需要遵守的原则包括合法原则、协商一致原则、合同主体地位平等原则、等价有偿原则等。
1、合法原则
劳动合同必须依法以书面形式订立。做到主体合法、内容合法、形式合法、程序合法。只有合法的劳动合同才能产生相应的法律效力。任何一方面不合法的劳动合同，都是无效合同，不受法律承认和保护。
2、协商一致原则
在合法的前提下，劳动合同的订立必须是劳动者与用人单位双方协商一致的结果，是双方“合意”的表现不能是单方意思表示的结果。
3、合同主体地位平等原则
在劳动合同的订立过程中，当事人双方的法律地位是平等的。劳动者与用人单位不因为各自性质的不同而处于不平等地位，任何一方不得对他方进行胁迫或强制命令，严禁用人单位对劳动者横加限制或强迫命令的情况。只有真正做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4、等价有偿原则
劳动合同明确双方在劳动关系中的地位作用，劳动合同是一种双务有偿合同，劳动者承担和完成用人单位分配的劳动任务，用人单位付给劳动者一定的报酬，并负责劳动者的保险金额。
相比较于用人单位，职员处于弱势地位，为了更好的保护职员的权益，现行法明确规定了，单位在与职员建立劳动关系之后，必须要与其签署劳动合同，且需要签署的是书面的劳动合同。单位若是不签署，一旦职员已经入职超过了一个月，那么该单位就有可能需要向职员支付双倍薪资。
相关内容：无效劳动合同情形有哪几种
一、无效劳动合同情形有哪几种
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
欺诈：首先虚构一个事实，对方依据这是事实作出了一个错误的意思表示。
胁迫：胁迫和乘人之危是一种手段和状态的关系，利用地位、信息的不对等，利用单位的强势地位、劳动者弱势地位，胁迫劳动者签订解除协议等情形。
2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
如：合同约定“出现工伤公司概不负责”。
3.违反法律、行政法规强制性规定的。
比如试用期期限的延长，法律规定最长不得超过6个月，如果约定9个月，后面约定的3个月试用期无效。另外还有婚育限制约定、职业违法(赌博、高利贷等)。
但是要注意，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
二、无效劳动合同由谁确认?
所谓无效劳动合同，是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。按照《劳动法》的规定，劳动合同的无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确认。此前劳动部在《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定“劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定”。
按照《劳动合同法》的规定，在用人单位和劳动者对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。而对于双方无争议的无效合同或者无效的合同条款，是否必须由上述机关进行确认，《劳动合同法》并未作出明确的、强制性的规定。
综上所述，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，并不是自然无效的，需要注意的是，对劳动合同全部无效的处理对于全部无效的劳动合同，劳动者在劳动关系存续期间提供劳动力的，用人单位应当支付相应的劳动报酬，并应按照国家的有关规定为劳动者缴纳社会保险等费用。
未签劳动合同双倍工资一裁终局吗
依据我国劳动争议调解仲裁法的规定，未签订劳动合同要双倍工资的金额如果小于当地12个月最低工资标准的，是属于一裁终局案件。
未签劳动合同经济补偿金怎么算？
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一、未签劳动合同经济补偿金怎么算？
未签署劳动合同的经济补偿是按照两倍的月工资支付给当事人。不管是劳动者拒绝签署还是劳动单位拒绝签署的话都是要向劳动者支付两倍工资。因此如果有劳动者不愿意签署劳动合同的很有可能会被直接解约。
未签署劳动合同的话，劳动单位必须向当事人支付两倍的工资。但是如果当事人已经工作满10年的话，可以要求劳动单位和当事人签署无固定期限劳动合同。如果劳动单位拒绝签署的话，也需要向劳动者支付两倍的工资。如果不支付的可以去相关部门投诉。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条
规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、签订劳动合同的注意事项包括什么？
1、劳动合同签订的时间
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
2、劳动合同的期限
劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
3、对非全日制用工要特别注意
(1)非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。
(2)非全日制用工不得约定试用期。
(3)非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
(5)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
(6)用人单位必须为劳动者缴纳工伤保险，否则发生工伤事故则要承担相关责任。
在劳动者和用人单位订立劳动关系之后，用人单位需要在一个月内为劳动者签订书面的劳动合同，如果是用人单位没有签订劳动合同的，那么劳动者可以请求补偿，也可以向当地的劳动监察大队予以投诉，还可以向劳动仲裁机构申请仲裁。
相关内容：劳动合同没有写明薪资怎么办
一、劳动合同没有写明薪资怎么办
1、劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;
2、协商不成的，适用集体合同规定;
3、没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;
4、没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
劳动合同没有写明工作内容、薪资待遇、工作时长的，属于无效合同，劳动者可以要求与用人单位在劳动合同中明确约定相关内容，如果用人单位不同意，劳动者可以向劳动监察大队投诉，由劳动监察大队责令改正。给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
二、劳动合同对劳动报酬约定不明确的时候怎么办?
在劳动报酬与劳动条件等标准约定不明确从而引发争议的情况下，用人单位与劳动者可以就这些不明确的事项重新进行沟通与协商，协商一致后通过变更劳动合同的方式，重新加以明确，同时需要注意的是，用人单位与劳动者重新约定不明确事项的，应当采用书面形式。
如果协商不成功，有集体合同的则适用集体合同的规定。集体合同是企业职工一方与用人单位通过平等协商，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项达成的协议，对用人单位和劳动者都具有约束力。
但有的企业、行业、区域内并没有集体合同，或是虽然有集体合同但其中没有关于劳动报酬或劳动条件的约定，在这种情况下，用人单位在确定劳动者报酬时应遵循同工酬的原则，也要按照国家有关规定来确定劳动条件相应事项的标准，如《劳动法》《劳动合同法》《工资支付暂行规定》，此外，还有很多地方性行政法规等也对劳动条件等事项作出了相关规定。
《劳动合同法》中有明确规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中必须要约定工资报酬。因此，若是合同中未写明薪资的话，那此时的合同可以认定为无效。劳动者可以向单位提出要求，就未明确约定的薪资做出约定。用人单位不同意的，劳动者可以向劳动监察大队进行投诉。