辞退是应该立刻给工资，公司在辞退员工的同时一般应该立即发放工资的，准确点来说是在员工离职之前一次性给员工支付所有的工资，即便是因为员工自身的过错被辞退的，除非用人单位有证据证明员工的过错给公司造成了实质经济损失，否则不能无故克扣员工的工资。根据我国《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
口头协议辞退员工工资可以立刻结吗
口头协议辞退劳动者，用人单位应当在解除劳动合同时一次付清劳动者工资。但用人单位解除劳动合同应当出具解除劳动合同的证明，不得口头解除。用人单位违法解除劳动合同，应当按经济补偿标准的两倍
是否应该在辞退时立刻支付工资？
律师回答
摘要：辞退员工应立即支付工资，即使是因员工过错被辞退，除非公司能证明员工过错导致实质经济损失。根据法律规定，解除劳动合同时，用人单位应一次性支付劳动者工资。口头协议解除劳动合同无效，违法解除需按两倍经济补偿标准支付。
延伸阅读
解雇员工后的工资支付时机：法律规定与最佳实践
解雇员工后的工资支付时机是一个涉及法律规定与最佳实践的重要问题。根据劳动法的规定，雇主应当在解雇员工时立即支付其应得的工资。这意味着解雇员工后，雇主应立即结清工资并给予员工相应的补偿。然而，最佳实践可能会因不同情况而有所不同。有些公司可能会遵循内部政策，在员工解雇后的特定时间段内支付工资。这样做的目的是确保公司有足够的时间来处理相关事务，并避免潜在的纠纷。尽管如此，无论是法律规定还是最佳实践，都应确保员工在解雇后能够及时获得应得的工资，以维护其权益和公司的声誉。
解雇员工后的工资支付时机是一个涉及法律规定与最佳实践的重要问题。根据劳动法的规定，雇主应当在解雇员工时立即支付其应得的工资。这意味着解雇员工后，雇主应立即结清工资并给予员工相应的补偿。然而，最佳实践可能会因不同情况而有所不同。有些公司可能会遵循内部政策，在员工解雇后的特定时间段内支付工资。这样做的目的是确保公司有足够的时间来处理相关事务，并避免潜在的纠纷。尽管如此，无论是法律规定还是最佳实践，都应确保员工在解雇后能够及时获得应得的工资，以维护其权益和公司的声誉。
结语：根据我国劳动法的规定，口头协议辞退员工后，用人单位应当在解除劳动合同时一次付清劳动者工资。然而，为了避免潜在的纠纷和确保公司的正常运营，有些公司可能会制定内部政策，规定在员工解雇后的特定时间段内支付工资。无论是法律规定还是最佳实践，都应确保员工能够及时获得应得的工资，以维护其权益和公司的声誉。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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