经医疗机构鉴定属于职业病，就向人社局申请工伤认定，属于工伤，且伤残等级达到一至十级的，企业不得与劳动者解除劳动合同。如果是劳动者提出解除劳动合同的，视具体情况区别对待：
1.对于一至四级工伤的，属于完全丧失劳动能力，企业需要与员工保留劳动关系，不能与员工解除劳动关系。
2.对于五至六级工伤的，属于大部分丧失劳动能力，企业不得提出与员工解除劳动关系，但是员工本人提出解除劳动合同的，企业可以与员工解除劳动关系，由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3.对于七至十级工伤，属于丧失部分劳动能力，企业不得提出与员工解除劳动关系，但是员工本人提出解除劳动合同的，企业可以与员工解除劳动合同，由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。如果劳动合同期满终止的，可以依据相关规定终止劳动关系，由企业支付相应年限的经济补偿金和相关待遇。
劳动者权益保障与雇主责任
律师回答
摘要：根据医疗机构鉴定的职业病，工伤认定属于工伤，伤残等级一至十级的劳动者，企业不得解除劳动合同。对于完全丧失劳动能力的一至四级工伤，企业需保留劳动关系；对于大部分丧失劳动能力的五至六级工伤，员工提出解除合同时，企业可解除劳动关系并支付补助金；对于部分丧失劳动能力的七至十级工伤，员工提出解除合同时，企业可解除劳动关系并支付补助金。劳动合同期满终止时，可按规定终止劳动关系并支付相应补偿金和待遇。
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劳动法中的权益保障与雇主责任：法律框架与实践探讨
《劳动法中的权益保障与雇主责任：法律框架与实践探讨》
劳动法是为了保护劳动者的权益而制定的法律框架，同时也规定了雇主在雇佣劳动者时的责任。本文将深入探讨劳动法中的权益保障和雇主责任，并分析其法律框架与实践之间的关系。首先，我们将梳理劳动法中对劳动者权益的明确保障，如工资、工时、休假、安全与健康等方面的规定。其次，我们将研究雇主在劳动关系中的责任，包括雇佣合同的履行、工作条件的提供、劳动关系的维护等方面的要求。最后，我们将重点关注法律框架与实践之间的差距和挑战，探讨如何加强劳动法的执行和监督，以确保劳动者权益得到真正的保障。通过这些深入研究和探讨，我们将为劳动法的进一步完善和实践提供有益的参考和建议。
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结语：根据劳动法规定，对于职业病属于工伤的情况，伤残等级一至十级的劳动者，企业不得解除劳动合同。具体情况如下：
1. 一至四级工伤，完全丧失劳动能力，企业需保留劳动关系。
2. 五至六级工伤，大部分丧失劳动能力，企业不得解除劳动关系，但员工提出解除劳动合同时，可解除，需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3. 七至十级工伤，丧失部分劳动能力，企业不得解除劳动关系，但员工提出解除劳动合同时，可解除，需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动合同期满终止时，可依据相关规定终止劳动关系，需支付相应年限的经济补偿金和待遇。
1. 一至四级工伤，完全丧失劳动能力，企业需保留劳动关系。
2. 五至六级工伤，大部分丧失劳动能力，企业不得解除劳动关系，但员工提出解除劳动合同时，可解除，需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
3. 七至十级工伤，丧失部分劳动能力，企业不得解除劳动关系，但员工提出解除劳动合同时，可解除，需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。劳动合同期满终止时，可依据相关规定终止劳动关系，需支付相应年限的经济补偿金和待遇。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
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