单位多发工资劳动者不退的，单位可以与劳动者协商，要求其返还多发部分的工资；如果劳动者拒绝退还的，则单位可以通过申请调解、申请劳动仲裁等方式来要回该部分多发的工资。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
第五条
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
多发了员工离职工资，员工不愿意返还应该如何处理
律师回答
摘要：单位多发工资劳动者不退的，单位可以与劳动者协商要求返还多发部分工资；劳动者拒绝退还的，单位可通过调解、仲裁等方式要回多发工资。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可与用人单位协商解决争议，如协商不成可申请调解，调解不成可申请仲裁，对仲裁裁决不服可提起诉讼。当事人有责任提供证据，用人单位不提供证据将承担不利后果。
延伸阅读
处理员工离职工资纠纷：合理解决多发工资问题
在处理员工离职工资纠纷时，合理解决多发工资问题至关重要。首先，与员工进行积极沟通，了解其不愿意返还的原因。如果是公司错误导致的多发工资，应当承认错误，并与员工协商解决方案，例如分期返还或通过其他补偿方式。如果员工拒绝返还合理多发的工资，可以寻求法律咨询，了解相关法律规定和权益保护措施。同时，建议与员工签订书面协议，明确双方的权益和责任。最重要的是，保持公正和透明，确保员工和公司的权益得到合理保护，维护良好的劳动关系。通过合理解决多发工资问题，可以避免长期纠纷，维护企业声誉和员工满意度。
在处理员工离职工资纠纷时，合理解决多发工资问题至关重要。首先，与员工进行积极沟通，了解其不愿意返还的原因。如果是公司错误导致的多发工资，应当承认错误，并与员工协商解决方案，例如分期返还或通过其他补偿方式。如果员工拒绝返还合理多发的工资，可以寻求法律咨询，了解相关法律规定和权益保护措施。同时，建议与员工签订书面协议，明确双方的权益和责任。最重要的是，保持公正和透明，确保员工和公司的权益得到合理保护，维护良好的劳动关系。通过合理解决多发工资问题，可以避免长期纠纷，维护企业声誉和员工满意度。
结语：合理解决多发工资问题对于处理员工离职工资纠纷至关重要。单位可与劳动者协商要求其返还多发部分的工资；如劳动者拒绝退还，单位可通过申请调解、劳动仲裁等方式要回该部分多发的工资。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可与用人单位协商或请第三方协商达成和解协议。如协商不成，可向调解组织申请调解，不愿调解或调解不成可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。用人单位应提供与争议事项有关的证据，否则将承担不利后果。建议通过积极沟通和签订书面协议解决纠纷，维护良好的劳动关系。
法律依据
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第三十九条 【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第四章 劳动合同的解除和终止 第四十一条 【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
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