员工因请病假、停工留薪期满等原因,用人单位一般都会催促员工返岗上班,这五类在法律上还是情理上都是适当的。而员工如果收到通知后拒不返岗,很多用人单位一般都会按照旷工予以辞退。
那么对于用人单位应当采用哪种方式催促返岗才是合法的呢?实务中有的用人单位采用邮寄送达的方式、有的用人单位采用发送电子邮件的方式、也有的单位采取当面送达的方式等,这几种方式有哪些区别,司法实践中应当优先适用哪种送达方式呢?如果操作不当,且被送达通知员工否认收到所送达的通知,对用人单位而言可能要承担较为严重的法律后果。
一、关于送达返岗通知的法律规定
我国之前关于送达返岗通知的主要法律依据是《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》,但是该依据目前已经失效。尽管如此,在司法实践中,对于员工长期病休职工、停工留薪期满未返岗等类型的员工,在返岗通知的送达方面,仍然会参照上述规定,按照较为严格的标准要求用人单位送达返岗通知。本文也将结合上述规定,对送达方式做详细阐述。
这里需要说明的是,对于旷工员工的辞退操作是否必须按照上述复函的规定执行,无论上复函中还是司法实践中均并未严格套用复函的规定方式操作。
二、当面送达、邮寄送达、公告送达,三个顺序不能乱
当面送达是很多用人单位不愿意实施但是又是最为重要的送达方式。按照《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》所规定的送达顺序,用人单位对于放长假、停工留薪期等原因产生返岗,用人单位应当优先采用当面书面送达送达返岗通知的方式,其次才是邮寄送达,再其次才是通过媒体公告送达。
用人单位如果直接采用邮寄送达、公告送达,而后员工否认收到送达通知的,用人单位不能据此直接对该类员工予以解除劳动合同,否则将承担违法解除劳动合同的法律后果。
三、对旷工员工的返岗催促应当如何操作
用人单位对旷工员工仍然需要实施催促返岗的操作,只是操作方式上虽然未必要优先采用当面送达的方式,但是起码要优先采取其最容易收到通知的方式,再考虑邮寄送达及其他送达方式。例如,用人单位人事工作人员如果实际与该员工可以电话沟通、微信沟通等,那么就应当首先通过上述方式催促返岗。只有上述联系方式无非有效沟通到时才可以考虑采用其他送达发公司。
送达无小事,这其实是用人单位通知劳动者履行劳动合同或解除劳动合同的重要操作。无论是用人单位还是劳动者都不可以随意忽视上述操作的法律意义。
